7 актуальных трендов организационной психологии для построения компании-лидера рынка

В последние годы организационная психология начинает играть ключевую роль в формировании эффективных корпоративных культур и успешных бизнес-моделей. Это объясняется очевидной необходимостью адаптации к быстро меняющимся условиям работы и новым вызовам, с которыми сталкиваются как компании, так и их сотрудники.

Тренды, о которых будет далее идти речь, позволяют понять, как следует трансформировать подходы к управлению, чтобы обеспечить не только конкурентоспособность и лидерство на рынке, но и гармоничное развитие внутри организации. 

Компании, которые игнорируют тренды, рискуют остаться в прошлом, отстав от своих более адаптивных конкурентов.  Те компании, кто учитывает новые подходы в сфере организационной психологии, что могут создавать команды, способные эффективно справляться с вызовами времени и достигать поставленных целей.

7 трендов организационной психологии

За последние 2-3 года в организационной психологии наметилось несколько ключевых тенденций, отражающих меняющийся характер работы и меняющиеся приоритеты на рабочем месте.

Вот некоторые из наиболее значимых тенденций:

1. Удаленная и гибридная работа

Переход к удаленным и гибридным моделям работы стал одной из наиболее заметных тенденций последних лет. Организации сталкиваются с проблемами:

  • Переосмысления опыта работы удаленных сотрудников.
  • Разработки передовых методов управления гибридной рабочей силой.
  • Совмещение совместной работы в офисе с гибкостью удаленной работы.
  • Обеспечение равной поддержки и возможностей как для удаленных сотрудников, так и для сотрудников, работающих в офисе.

Если компания игнорирует переход на гибридные модели и требует от сотрудников постоянного присутствия в офисе, это может привести к недовольству сотрудников и их увольнению. Например, исследования показывают, что в ряде областей большинство сотрудников предпочитают гибкость в работе и готовы покинуть компанию, которая не предоставляет таких возможностей. Это может вызвать нехватку кадров и повлиять на продуктивность.

Как внедрить? Начать стоит с создания четкой политики управления гибридной рабочей силой, которая позволит сотрудникам эффективно работать как в офисе, так и удаленно. Очертите круг задач и функций, которые могут осуществляться удаленно. Применение инструментов для совместной работы и коммуникации удаленно станет ключевым этапом, способствующим поддержанию командного взаимодействия и повышению производительности.

2. Благополучие и психическое здоровье сотрудников

Благополучию и психическому здоровью сотрудников уделяется повышенное внимание:

  • Организации перестраивают работу, чтобы активно заботиться о психическом здоровье сотрудников.
  • Все больше внимания уделяется созданию психологически безопасной рабочей среды.
  • Компании внедряют программы по охране психического здоровья и обеспечению баланса между работой и личной жизнью.

В организациях, которые не обращают внимания на психическое здоровье своих работников, может наблюдаться высокая текучесть кадров и снижающаяся вовлеченность. Например, плохо организованные рабочие процессы не способствуют созданию психологически безопасной среды, что повышает уровень выгорания и стресса. Это, в свою очередь, снижает мотивацию и производительность всех членов команды.

Организации, которые уже начали фокусироваться на благополучии сотрудников, отмечают снижение текучести кадров и улучшение командного климата.

Как внедрить? Проведите оценку благополучия и психическое здоровья сотрудников. Полученные показатели помогут понять, какие программы стоит внедрить в первую очередь, чтобы повысить уровень удовлетворенности работников и их продуктивность.

3. Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (DEIB)

Инициативы DEIB получили значительное развитие:

  • Организации выходят за рамки набора персонала с учетом многообразия и сосредотачиваются на создании инклюзивной среды.
  • На рабочих местах уделяется больше внимания доступности, принадлежности и справедливости.
  • Компании переосмысливают свою практику, чтобы продемонстрировать приверженность принципам DEIB.

Организации, не придерживающиеся принципов DEIB, рискуют образованием конфликтов внутри команды и потерей лучших специалистов с отличающимися  взглядами. В случаях, когда сотрудники не видят возможности для роста и участия, это может привести к снижению их преданности компании и уменьшению инновационных идей.

Как внедрить? Начните с анализа существующей команды и выявления областей, где можно улучшить DEIB показатели. Это поможет создать более гармоничную атмосферу, где каждый сотрудник будет чувствовать свою ценность и значимость.

4. Кадровые решения, основанные на данных

Использование аналитики данных в сфере управления персоналом становится все более распространенным:

  • Специалисты по управлению персоналом используют аналитические инструменты для получения информации о результатах работы и вовлеченности сотрудников.
  • Принятие решений на основе данных становится нормой в практике управления персоналом.
  • Организации используют данные для разработки стратегий управления талантами и поддержания здоровья организации.

Если компания не использует аналитику для принятия кадровых решений, она может упустить важные аспекты производительности своих сотрудников. Например, отсутствие анализа данных о вовлеченности сотрудников может мешать выявлению проблем внутри команды, что приведет к снижению эффективности работы и затратам на набор новых кадров.

Как внедрить? Начать стоит с определения ключевых показателей производительности и вовлеченности сотрудников, что позволит принимать обоснованные решения и оптимизировать кадровую политику. Затем разработать систему оценки и контроля показателей. Использование данных также поможет компании лучше понять потребности ее сотрудников и адаптировать свои инициативы под них.

5. Непрерывное обучение и развитие

Подчеркивается важность постоянного повышения квалификации:

  • Организации внедряют культуру непрерывного обучения и развития.
  • Все больше внимания уделяется предоставлению возможностей для повышения квалификации и переподготовки.
  • Компании создают внутренние обучающие экосистемы, чтобы сотрудники были гибкими в условиях меняющихся требований к работе.

Организации, не предлагающие возможности для обучения и профессионального роста, могут столкнуться с дефицитом квалифицированных специалистов. Если сотрудники не видят перспективы развития, они могут уйти в другие компании, где им предоставляют больше возможностей, что создает потерю навыков и знаний, критически важных для бизнеса.

Как внедрить? Стартом может стать оценка компетенций сотрудников и создание онлайн-курсов или тренингов для их развития, чтобы дать возможность работникам развивать свои навыки в удобном для них формате. Это повышает лояльность и снижает вероятность ухода специалистов в другие компании.

Внедрение культуры постоянного обучения позволит не только повысить квалификацию сотрудников, но и создать атмосферу, способствующую инновациям, одной из двух ключевых функций успешного бизнеса по Питеру Друкеру.

6. Развитие лидерских качеств

Развитие лидерских качеств эволюционировало для решения новых задач:

  • Растет понимание того, что эффективное лидерство требует иных навыков, чем считалось ранее.
  • Организации предоставляют лидерам больше возможностей для развития и постоянного коучинга.
  • Особое внимание уделяется развитию лидеров, которые могут эффективно управлять разнообразными, удаленными и гибридными командами.

Некачественное обучение и отсутствие коучинга лидеров, необходимых для управления разнообразными командами, может привести к неправильным решениям и кризисам в управлении. Например, лидеры, неспособные адаптироваться к новым условиям, будут слабо реагировать на изменения и не смогут создать позитивный климат в команде.

Как внедрить? Уделите внимание обучению и коучингу лидеров. Создайте модель компетенций для ваших лидеров и программы по их развитию с включением индивидуального коучинга, чтобы подчеркнуть важность эффективного управления и поддержки сотрудников. Это позволит наладить доверительные отношения в команде и внедрить новые подходы к управлению.

7. Экономическая неопределенность и поддержка сотрудников

Недавние экономические проблемы повлияли на организационную психологию:

  • Организации изучают способы поддержки сотрудников, сталкивающихся с инфляцией и экономической неопределенностью.
  • Основное внимание уделяется тому, чтобы помочь сотрудникам справиться с неожиданными увольнениями и опасениями рецессии.
  • Компании переосмысливают свои подходы к обеспечению занятости и финансового благополучия сотрудников.

Неправильные стратегии в условиях экономической нестабильности могут угнетать сотрудников, вызывая трудности с эмоциональной и финансовой поддержкой. Работники, не получившие необходимой поддержки со стороны своих работодателей, могут выгореть из-за постоянного стресса или покинуть компанию, что повлечет за собой дополнительные затраты на найм и обучение новых кадров.

Как внедрить? Для поддержки сотрудников начните с проведения анонимного опроса, чтобы выявить их финансовые и эмоциональные проблемы, а затем разработайте программы финансовой помощи, развития стрессоустойчивости и жизнестойкости. Анализируйте кадровые риски и определите ключевые позиции, чтобы создать программу поддержки для уволившихся, включая помощь в трудоустройстве. Оцените финансовое состояние компании и разработайте планы управления ресурсами, снижая риски увольнений, например, через сокращение рабочей недели или перераспределение обязанностей.

Заключение

Вышеизложенные тенденции отражают сложный и меняющийся характер работы в последние годы, когда организации стремятся адаптироваться к новым реалиям, уделяя приоритетное внимание благополучию, развитию и эффективности сотрудников.

Каждый из этих трендов может стать отправной точкой для становления организации лидером рынка,  создания более устойчивой и эффективной корпоративной культуры. Важно начать с тех изменений, которые помогут наилучшим образом удовлетворить потребности именно ваших сотрудников и реагировать на вызовы времени в вашей сфере.

Остались вопросы? Свяжитесь с автором статьи.

Автор статьи — Марина Некрестьянова, эксперт Академии Бизнес-Психологии, бизнес-психолог, коуч лидеров PCC ICF

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем в нашем канале