Сегодня я делюсь кейсом своей работы — стратегической сессией для IT-компании, которая имела опыт проведения таких встреч собственными силами, но осталась неудовлетворена результатом. В одной из предыдущих статей я подробно разбирала ошибки, которые компании часто допускают при организации сессий своими силами, и это был один из подобных случаев. Чтобы решить накопившиеся задачи, компания решила привлечь внешнего модератора.
Цель сессии
Заказчик — ИТ-компания, сотрудники которой полностью работают удаленно. Перед нами стояла интересная задача — сессия должна была не только помочь сотрудникам четко сформулировать миссию и ценности, но и создать условия для знакомства с новыми руководителями. Компания недавно расширила управленческую команду, и перед HR отделом и основателями стояла цель — ввести новых лидеров в коллектив, который работает на удаленке в разных часовых поясах и странах, где многие сотрудники никогда не встречались лично.
Мы решили провести целый день в формате стратегической онлайн-сессии, чтобы в условиях удаленной работы достичь максимальной вовлеченности и получить конкретный результат.
Основные цели сессии:
- Сформулировать миссию компании и закрепить её в сознании сотрудников.
- Определить основные ценности, которые поддерживают корпоративную культуру.
- Проработать поведенческие индикаторы, показывающие, как ценности должны проявляться в ежедневной работе.
- Способствовать знакомству и сплочению команды, включая новых руководителей.
Для достижения этих целей сессия была структурирована в несколько модулей, каждый из которых фокусировался на ключевых аспектах.
Ход сессии
1-й модуль — Ретроспектива достижений и знакомство
Первый модуль был направлен на ретроспективу достижений компании и знакомство с коллегами. Мы использовали историческое сканирование, чтобы проследить, как компания росла, вспомнить ключевые моменты её развития и успеха. Участники делились историями, которые для них важны, и обсуждали, какие факторы способствовали успеху.
Этот этап стал отличной основой для знакомства, так как новые руководители могли лучше понять историю компании, её достижения и тех людей, с кем предстоит работать.
2-й модуль — Определение миссии компании
На втором модуле мы сосредоточились на разработке миссии компании, задавая участникам основной вопрос: «Почему мы существуем?»
Мы опирались на подход, разработанный Саймоном Синеком, известным автором и специалистом по лидерству и корпоративной культуре. Его модель «Золотого Круга» помогает компаниям определить их ключевое «почему» — основную миссию и смысл существования. Сначала участники познакомились с основами этого подхода, после чего каждый поделился личной историей о том, как компания влияет на жизнь клиентов и сотрудников. Это позволило команде увидеть ценность компании не только с профессиональной, но и с личной стороны.
3-й модуль — Формирование корпоративных ценностей
На этом этапе мы определяли, какие ценности должны лежать в основе корпоративной культуры. Мы задавали вопросы: «Какие принципы объединяют нашу команду?» и «Что мы считаем важным в отношениях с клиентами и внутри коллектива?»
Участники работали в группах, обсуждали и выбирали те ценности, которые лучше всего отражают миссию компании. В ходе обсуждения было выделено пять ключевых ценностей, которые затем подверглись приоритизации и обсуждению.
4-й модуль — Разработка поведенческих индикаторов
Четвертый модуль сессии был посвящен разработке поведенческих индикаторов, которые поддержат ценности компании в повседневной работе. Для этого мы использовали подход «Run & Change», помогающий сотрудникам одновременно сосредоточиться на поддержании текущих процессов и продвижении изменений.
Основной вызов в нашей сессии заключался в том, чтобы показать команде необходимость удерживать два фокуса: на текущих задачах (Run) и на стратегических инициативах (Change), которые помогают строить будущее компании. Учитывая, что сотрудники привыкли концентрироваться только на оперативной деятельности, мы выделили это упражнение как способ системно закрепить новые ориентиры.
Ход упражнения:
- Объяснение концепции. Участники узнали, что Run-фокус помогает стабильно выполнять текущие задачи, в то время как Change-фокус способствует развитию и адаптации компании к новым вызовам. Мы подробно рассмотрели, как каждый из этих фокусов проявляется в их ежедневной деятельности.
- Работа в группах. Участники были разделены на группы, каждая из которых прорабатывала поведенческие индикаторы для одной из корпоративных ценностей, выделяя при этом два направления:
- Run: Как ценность проявляется в рутинных процессах
- Change: Как эта ценность помогает в стратегических инициативах и изменениях?
- Идентификация индикаторов. Для каждого направления группы сформировали конкретные поведенческие индикаторы, такие как ответственность за текущие задачи, готовность к внедрению инноваций и способность действовать в условиях неопределенности.
- Обсуждение и презентация. Каждая группа представила свои результаты, а затем вместе с коллегами доработала индикаторы. В результате компании удалось зафиксировать, как именно сотрудники могут проявлять ценности в контексте обеих деятельностей: как в поддержании стабильности, так и в продвижении изменений.
Применение подхода «Run & Change» позволило участникам четче увидеть и принять двойную перспективу в своей работе.
5-й модуль — Финализация и утверждение плана внедрения
Финальный модуль был посвящен итоговому обсуждению и разработке плана действий по интеграции миссии и ценностей в корпоративную культуру. После представления результатов работы в рамках упражнения «Run & Change» каждая группа имела возможность обсудить свои поведенческие индикаторы с коллегами и получить обратную связь.
Основные этапы финального модуля:
- Обратная связь и уточнение. Участники совместно доработали предложенные индикаторы, учитывая общие замечания и обсуждения. Благодаря этому мы достигли единого понимания ключевых проявлений ценностей в ежедневной работе.
- Разработка плана внедрения. Мы создали пошаговый план, в котором предусмотрели основные этапы внедрения ценностей, чтобы они стали неотъемлемой частью корпоративной культуры. План включал конкретные действия, ответственных лиц и временные рамки для каждого этапа.
- Формирование групп поддержки. Для успешного внедрения ценностей и соблюдения двухфокусного подхода (Run & Change) назначили ответственных, которые будут курировать процесс и поддерживать инициативы на каждом уровне компании.
Результат сессии
Эта стратегическая сессия позволила компании не только четко сформулировать миссию и ценности, но и создать основу для их реального воплощения в повседневной работе. Учитывая специфику удаленного формата и распределенность команды, было особенно важно наладить структуру, позволяющую всем сотрудникам активно участвовать и вносить вклад, несмотря на дистанцию. Благодаря чередованию форматов и динамичным модулям мы не только сохранили высокий уровень вовлеченности, но и достигли глубокой включенности каждого.
Участие HR и новых руководителей сыграло особую роль: они выступили как полноправные члены команды, и это помогло наладить более тесные связи, несмотря на онлайн-формат. В итоге команда почувствовала себя более сплоченной и уверенной в том, что её работа направлена на общее будущее.
Сессия стала важной отправной точкой для нового этапа компании: теперь у сотрудников есть не только ясное представление о миссии и ценностях, но и конкретные поведенческие ориентиры, которые помогут им воплощать их на практике.
Остались вопросы? Напишите автору.
Авторы статьи — Татьяна Коптякова, коуч лидеров и команд, PCC ICF, эксперт по бизнес-стратегиям и ведущая стратегических сессий, эксперт Академии.
При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.