Стратегия и лидер: как лидер влияет на внедрение изменений и адаптацию команды к ним

Когда речь идет о разработке стратегии, лидерская роль становится определяющим фактором. Лидер не просто направляет команду, но и задает тон для каждого решения, вдохновляет, помогает адаптироваться к переменам и преодолевать сложности. Психологические аспекты лидерства играют ключевую роль в эффективности стратегического процесса, особенно в условиях изменений и вызовов. Рассмотрим, как именно лидер влияет на создание стратегии и помогает команде идти к общей цели. 

1. Лидер как источник вдохновения и направления

Лидер играет ключевую роль в стратегическом планировании, направляя команду и создавая общее видение. Когда лидер сам верит в цели и ясно видит будущее, это заряжает остальных участников. Однако недостаточно просто обозначить цели — важно также передать видение так, чтобы каждый член команды осознал свою роль. Эффективный лидер создает чувство сопричастности, позволяя сотрудникам понять, как их индивидуальные усилия влияют на стратегический результат компании.

Практическое руководство: При разработке стратегии старайтесь вовлекать команду, инициируя открытые обсуждения. Пусть каждый выразит свое мнение о целях и задачах. Это не только укрепляет общую мотивацию, но и позволяет заранее выявить возможные препятствия.

2. Лидерская гибкость: адаптация к переменам

Лидер в стратегическом процессе должен быть готов к изменениям и уметь быстро адаптироваться к новым обстоятельствам. Гибкость в принятии решений помогает сохранить стратегический курс даже в условиях неопределенности. Особенно это важно при долгосрочном планировании, где внешние факторы могут постоянно меняться. 

Гибкость также проявляется в умении лидера корректировать стратегию, принимая в расчет обратную связь от команды. Если план не работает, лидер должен смело признавать это и искать альтернативные подходы, показывая пример открытости к изменениям.

Практическое руководство: Применяйте подход «открытой обратной связи» на стратегических встречах. Регулярно спрашивайте команду, как они воспринимают текущий курс и что можно улучшить. Это не только укрепляет доверие, но и позволяет команде почувствовать, что их мнение важно.

3. Работа с сопротивлением в команде

Каждое стратегическое изменение может вызывать у сотрудников опасения и даже сопротивление. Часто это связано с боязнью потерять привычный комфорт или ответственность. Лидер в стратегическом планировании должен уметь работать с этими опасениями, помогая команде осознать положительные стороны изменений.

Прозрачность в коммуникациях и постоянная поддержка — вот две ключевые стратегии для минимизации сопротивления. Когда лидер честно объясняет, почему нужны перемены, и дает сотрудникам возможность высказаться, это снижает уровень тревожности.

Практическое руководство: Прежде чем вводить изменения, создайте пространство для дискуссий. Откройте «круг вопросов», где каждый сможет высказать свои опасения. Поддерживайте коллег, поощряйте активность и обратную связь — это поможет команде постепенно адаптироваться к новым условиям.

Заключение

Эффективный лидер в стратегическом планировании не только формирует направление, но и активно поддерживает команду на всех этапах. Успешное внедрение стратегии требует психологической зрелости, умения адаптироваться и работы с внутренними процессами команды. Лидер, который сочетает видение с гибкостью и эмпатией, способствует долгосрочной устойчивости и успеху всей организации.

Авторы статьи — Татьяна Коптякова, коуч лидеров и команд, PCC ICF, эксперт по бизнес-стратегиям и ведущая стратегических сессий, эксперт Академии.

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

СВЯЗАТЬСЯ С АВТОРОМ

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем в нашем канале

ПЕРЕЙТИ В ТЕЛЕГРАМ

Метод  BATNA для успешных переговоров о карьерном развитии и повышении в должности

В корпоративной среде каждый из нас сталкивается с ситуациями, когда необходимо вести переговоры. Будь то обсуждение повышения зарплаты, получение новой должности или запрос на дополнительное обучение — важно знать, как защитить свои интересы и добиться желаемого результата.

Метод BATNA (Best Alternative to a Negotiated Agreement), или «лучшая альтернатива переговорному соглашению», является эффективным инструментом для достижения успеха в этих ситуациях.

Давайте посмотрим, как использовать метод  BATNA этих трех кейсах.

1. Переговоры о повышении зарплаты

Одна из самых частых корпоративных ситуаций — это просьба о повышении зарплаты. Допустим, вы чувствуете, что ваш вклад в компанию значительно превышает текущее вознаграждение. Перед тем как начать переговоры с руководством, важно определить свою BATNA.

Шаги для применения BATNA:

1. Оцените свои альтернативы
Спросите себя: что вы будете делать, если компания не согласится на повышение? Ваши альтернативы могут включать:

  • Поиск другой работы, где оплата труда будет выше.
  • Переход на фриланс или запуск собственного бизнеса.
  • Развитие дополнительных навыков для получения более привлекательных предложений на рынке труда.

2. Соберите рыночные данные
Узнайте, сколько зарабатывают специалисты с вашими навыками и опытом в аналогичных должностях. Это поможет не только установить адекватные ожидания, но и даст уверенность в переговорах.

3. Укрепите свою позицию

Например, если у вас уже есть предложение от другой компании с более высокой зарплатой, это усиливает вашу BATNA. Вы можете сказать: «У меня есть конкурентное предложение на рынке, но я бы предпочел остаться в компании, если условия будут улучшены.»

2. Получение новой должности или повышения

Когда вы хотите получить повышение или новую должность в компании, BATNA также помогает определить, как лучше вести переговоры. Представьте, что вы претендуете на руководящую должность, но компания медлит с решением.

Шаги для применения BATNA:

1. Определите свою карьерную альтернативу
Ваша BATNA может включать:

  • Переход в другую компанию, где есть возможность для карьерного роста.
  • Запуск собственного проекта или поиск фриланс-возможностей.
  • Повышение квалификации, что сделает вас более конкурентоспособным кандидатом.

2. Подготовьтесь к переговорам 

Если у вас есть предложения от других компаний, где вас готовы повысить, или если вы получили подтверждение вашей квалификации (например, сертификат или степень), это укрепляет ваши позиции. Теперь вы можете обсуждать повышение с текущим работодателем на более выгодных условиях.

3. Будьте готовы к альтернативе
Если компания отказывается от повышения, подумайте, готовы ли вы остаться на текущей должности или вам придется воспользоваться своей BATNA и принять другое предложение.

Например, вы работаете в отделе продаж и уже несколько лет приносите отличные результаты. Вы претендуете на должность менеджера по продажам, но компания медлит с решением. Вы узнаете, что на рынке есть открытая позиция менеджера по продажам в другой компании, и получаете приглашение на собеседование. Это ваша BATNA. Теперь вы можете вести переговоры с текущим работодателем, зная, что у вас есть другие перспективы.

3. Запрос на дополнительное обучение

Иногда, для карьерного роста, необходимо получить дополнительные знания или навыки. Вы можете захотеть пройти курс или получить сертификат, который повысит вашу квалификацию, но не уверены, что работодатель готов инвестировать в ваше обучение.

Шаги для применения BATNA:

1. Определите альтернативные пути обучения

Если компания отказывается оплачивать ваше обучение, ваша BATNA может включать:

  • Самостоятельную оплату курсов.
  • Поиск стипендий или грантов на обучение.

Обращение к другим работодателям, которые готовы инвестировать в ваше развитие.

2. Подготовьте аргументы
Сформулируйте четкие преимущества для компании от вашего обучения. Например, если новый сертификат позволит вам внедрять более эффективные стратегии или увеличит доходы отдела, это станет весомым аргументом.

3. Используйте свою BATNA в переговорах

Если у вас есть предложения от других компаний с программами обучения или возможностью повышения квалификации, вы можете привести их в пример текущему работодателю. Это продемонстрирует, что обучение является важным шагом для вашего карьерного роста, и другие компании уже готовы предложить такие условия.

Пример: Вы хотите пройти курс по управлению проектами, который стоит значительную сумму. Вы находите другой вариант, где компания готова инвестировать в обучение своих сотрудников. Это становится вашей BATNA в переговорах с текущим работодателем. Вы можете заявить: «Я хочу продолжать работать здесь, но важно, чтобы моя квалификация развивалась. Есть другие компании, готовые вложить в это средства.»

Почему BATNA важна для корпоративных переговоров?

Усиление уверенности. Осознание своих альтернатив помогает чувствовать себя увереннее за столом переговоров. Вы знаете, что у вас есть выбор, и это позволяет избегать вынужденных компромиссов.

Гибкость в принятии решений. BATNA дает возможность принимать взвешенные решения, опираясь на четкое понимание своих альтернатив. Это помогает выбрать наилучший путь даже в сложных ситуациях.

Прямолинейность и честность. Метод BATNA позволяет вести открытые и честные переговоры, так как вы ясно понимаете свои границы и возможности.

Заключение

BATNA — это мощный инструмент, который может значительно повысить ваши шансы на успех в корпоративной жизни. Независимо от того, обсуждаете ли вы повышение зарплаты, пытаетесь получить новую должность или просите о дополнительном обучении, знание и использование своей BATNA даст вам возможность не только защитить свои интересы, но и достигнуть лучших результатов.

Если у вас остались вопросы по теме переговоров и конфликтов, свяжитесь с автором статьи.

Авторы статьи — Юлия Винник, карьерный коуч ICF и консультант, эксперт Академии. 

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

СВЯЗАТЬСЯ С АВТОРОМ

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем в нашем канале

ПЕРЕЙТИ В ТЕЛЕГРАМ

Как стать востребованным коучем в нише карьеры и бизнеса?

В современном мире бизнес хочет видеть подтверждение того, что тот или иной метод будет работать. Это касается и коучинга. Бизнес и клиенты готовы платить за измеримые результаты.

Поэтому в коучинге все больше внимания уделяется объективной оценке компетенций клиентов, чтобы показать эффект от его применения.

Особенно это актуально в коучинге для задач:

  • развития бизнеса за счет развитие компетенций собственника,
  • усиления команды с развитием компетенций каждого члена команды,
  • карьерного развития сотрудников через усиление их компетенций.

Умение объективно оценивать компетенции может стать ключом к востребованности коуча на рынке карьеры и бизнеса.

В своей статье «Интервью по компетенциям — инструмент для заключения долгосрочного контракта в коучинге» на портале партнеров CoachingHub я делюсь, как я это вижу через призму своего десятилетнего опыта бизнес-психолога, карьерного коуча и наставника по масштабированию практики.

О чем говорится в статье

1. Кейс из практики
Что делать, когда у проблемного сотрудника нет желания развиваться, а руководство видит его недостатки? Как объективная оценка компетенций может помочь в этом случае?

2.  В чем суть метода интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям — это современный метод оценки, основанный на структурированном подходе к сбору информации через анализ конкретных примеров. Что делает этот метод популярным в организационной среде? Как строится интервью по компетенциям? Что позволяет увидеть уровень проявленности той или иной компетенции?

3. Актуальность метода
Традиционные методы оценки нередко дают искаженную картину и могут быть недоступны для малого и среднего бизнеса. Как самооценка сотрудников влияет на результаты оценки через опросы и тесты? В каких случаях  лучше работает метод интервью по компетенциям?

4. Преимущества  владения методом для коуча
Метод интервью по компетенциям — мощный инструмент в арсенале коуча. Его освоение открывает новые горизонты в работе с клиентами и развитии своей практики. Узнайте, какие 5 задач из практики коуча он поможет решить.

5. Простота освоения метода для коучей
За счет каких компетенций коуча можно легко встроить метод в свою практику? Что облегчает освоение метода?

6. Как выглядит отчёт по методу интервью
Приводим пример отчета по компетенции «Ориентация на результат». Как на основании такого отчета можно четко сформировать фокусы на работу в контракте с коучем?

7. Заключение: Путь к evidence-based коучингу
Как освоение метода интервью по компетенция приближает коучей к практике в рамках evidence-based подхода, столь востребованному сейчас в бизнес-среде.

Не упустите возможность прочитать полную версию статьи на портале партнеров  CoachingHub  — «Интервью по компетенциям — инструмент для заключения долгосрочного контракта в коучинге»!

Приглашение на тренинг

Узнать больше об инструменте интервью по компетенциям, а также овладеть практическим навыками проведения можно на тренинге «Интервью по компетенциям» 16-17 ноября 2024 от Юлии Сапрыкиной, коуча, интервьюера с 15-летним опытом, эксперта Академии Бизнес-Психологии.

Автор статьи — Марина Некрестьянова, бизнес-психолог, карьерный коуч PCC ICF, эксперт Академии Бизнес-Психологии.

СВЯЗАТЬСЯ С АВТОРОМ

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем в нашем канале

ПЕРЕЙТИ В ТЕЛЕГРАМ

7 актуальных трендов организационной психологии для построения компании-лидера рынка

В последние годы организационная психология начинает играть ключевую роль в формировании эффективных корпоративных культур и успешных бизнес-моделей. Это объясняется очевидной необходимостью адаптации к быстро меняющимся условиям работы и новым вызовам, с которыми сталкиваются как компании, так и их сотрудники.

Тренды, о которых будет далее идти речь, позволяют понять, как следует трансформировать подходы к управлению, чтобы обеспечить не только конкурентоспособность и лидерство на рынке, но и гармоничное развитие внутри организации. 

Компании, которые игнорируют тренды, рискуют остаться в прошлом, отстав от своих более адаптивных конкурентов.  Те компании, кто учитывает новые подходы в сфере организационной психологии, что могут создавать команды, способные эффективно справляться с вызовами времени и достигать поставленных целей.

7 трендов организационной психологии

За последние 2-3 года в организационной психологии наметилось несколько ключевых тенденций, отражающих меняющийся характер работы и меняющиеся приоритеты на рабочем месте.

Вот некоторые из наиболее значимых тенденций:

1. Удаленная и гибридная работа

Переход к удаленным и гибридным моделям работы стал одной из наиболее заметных тенденций последних лет. Организации сталкиваются с проблемами:

  • Переосмысления опыта работы удаленных сотрудников.
  • Разработки передовых методов управления гибридной рабочей силой.
  • Совмещение совместной работы в офисе с гибкостью удаленной работы.
  • Обеспечение равной поддержки и возможностей как для удаленных сотрудников, так и для сотрудников, работающих в офисе.

Если компания игнорирует переход на гибридные модели и требует от сотрудников постоянного присутствия в офисе, это может привести к недовольству сотрудников и их увольнению. Например, исследования показывают, что в ряде областей большинство сотрудников предпочитают гибкость в работе и готовы покинуть компанию, которая не предоставляет таких возможностей. Это может вызвать нехватку кадров и повлиять на продуктивность.

Как внедрить? Начать стоит с создания четкой политики управления гибридной рабочей силой, которая позволит сотрудникам эффективно работать как в офисе, так и удаленно. Очертите круг задач и функций, которые могут осуществляться удаленно. Применение инструментов для совместной работы и коммуникации удаленно станет ключевым этапом, способствующим поддержанию командного взаимодействия и повышению производительности.

2. Благополучие и психическое здоровье сотрудников

Благополучию и психическому здоровью сотрудников уделяется повышенное внимание:

  • Организации перестраивают работу, чтобы активно заботиться о психическом здоровье сотрудников.
  • Все больше внимания уделяется созданию психологически безопасной рабочей среды.
  • Компании внедряют программы по охране психического здоровья и обеспечению баланса между работой и личной жизнью.

В организациях, которые не обращают внимания на психическое здоровье своих работников, может наблюдаться высокая текучесть кадров и снижающаяся вовлеченность. Например, плохо организованные рабочие процессы не способствуют созданию психологически безопасной среды, что повышает уровень выгорания и стресса. Это, в свою очередь, снижает мотивацию и производительность всех членов команды.

Организации, которые уже начали фокусироваться на благополучии сотрудников, отмечают снижение текучести кадров и улучшение командного климата.

Как внедрить? Проведите оценку благополучия и психическое здоровья сотрудников. Полученные показатели помогут понять, какие программы стоит внедрить в первую очередь, чтобы повысить уровень удовлетворенности работников и их продуктивность.

3. Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (DEIB)

Инициативы DEIB получили значительное развитие:

  • Организации выходят за рамки набора персонала с учетом многообразия и сосредотачиваются на создании инклюзивной среды.
  • На рабочих местах уделяется больше внимания доступности, принадлежности и справедливости.
  • Компании переосмысливают свою практику, чтобы продемонстрировать приверженность принципам DEIB.

Организации, не придерживающиеся принципов DEIB, рискуют образованием конфликтов внутри команды и потерей лучших специалистов с отличающимися  взглядами. В случаях, когда сотрудники не видят возможности для роста и участия, это может привести к снижению их преданности компании и уменьшению инновационных идей.

Как внедрить? Начните с анализа существующей команды и выявления областей, где можно улучшить DEIB показатели. Это поможет создать более гармоничную атмосферу, где каждый сотрудник будет чувствовать свою ценность и значимость.

4. Кадровые решения, основанные на данных

Использование аналитики данных в сфере управления персоналом становится все более распространенным:

  • Специалисты по управлению персоналом используют аналитические инструменты для получения информации о результатах работы и вовлеченности сотрудников.
  • Принятие решений на основе данных становится нормой в практике управления персоналом.
  • Организации используют данные для разработки стратегий управления талантами и поддержания здоровья организации.

Если компания не использует аналитику для принятия кадровых решений, она может упустить важные аспекты производительности своих сотрудников. Например, отсутствие анализа данных о вовлеченности сотрудников может мешать выявлению проблем внутри команды, что приведет к снижению эффективности работы и затратам на набор новых кадров.

Как внедрить? Начать стоит с определения ключевых показателей производительности и вовлеченности сотрудников, что позволит принимать обоснованные решения и оптимизировать кадровую политику. Затем разработать систему оценки и контроля показателей. Использование данных также поможет компании лучше понять потребности ее сотрудников и адаптировать свои инициативы под них.

5. Непрерывное обучение и развитие

Подчеркивается важность постоянного повышения квалификации:

  • Организации внедряют культуру непрерывного обучения и развития.
  • Все больше внимания уделяется предоставлению возможностей для повышения квалификации и переподготовки.
  • Компании создают внутренние обучающие экосистемы, чтобы сотрудники были гибкими в условиях меняющихся требований к работе.

Организации, не предлагающие возможности для обучения и профессионального роста, могут столкнуться с дефицитом квалифицированных специалистов. Если сотрудники не видят перспективы развития, они могут уйти в другие компании, где им предоставляют больше возможностей, что создает потерю навыков и знаний, критически важных для бизнеса.

Как внедрить? Стартом может стать оценка компетенций сотрудников и создание онлайн-курсов или тренингов для их развития, чтобы дать возможность работникам развивать свои навыки в удобном для них формате. Это повышает лояльность и снижает вероятность ухода специалистов в другие компании.

Внедрение культуры постоянного обучения позволит не только повысить квалификацию сотрудников, но и создать атмосферу, способствующую инновациям, одной из двух ключевых функций успешного бизнеса по Питеру Друкеру.

6. Развитие лидерских качеств

Развитие лидерских качеств эволюционировало для решения новых задач:

  • Растет понимание того, что эффективное лидерство требует иных навыков, чем считалось ранее.
  • Организации предоставляют лидерам больше возможностей для развития и постоянного коучинга.
  • Особое внимание уделяется развитию лидеров, которые могут эффективно управлять разнообразными, удаленными и гибридными командами.

Некачественное обучение и отсутствие коучинга лидеров, необходимых для управления разнообразными командами, может привести к неправильным решениям и кризисам в управлении. Например, лидеры, неспособные адаптироваться к новым условиям, будут слабо реагировать на изменения и не смогут создать позитивный климат в команде.

Как внедрить? Уделите внимание обучению и коучингу лидеров. Создайте модель компетенций для ваших лидеров и программы по их развитию с включением индивидуального коучинга, чтобы подчеркнуть важность эффективного управления и поддержки сотрудников. Это позволит наладить доверительные отношения в команде и внедрить новые подходы к управлению.

7. Экономическая неопределенность и поддержка сотрудников

Недавние экономические проблемы повлияли на организационную психологию:

  • Организации изучают способы поддержки сотрудников, сталкивающихся с инфляцией и экономической неопределенностью.
  • Основное внимание уделяется тому, чтобы помочь сотрудникам справиться с неожиданными увольнениями и опасениями рецессии.
  • Компании переосмысливают свои подходы к обеспечению занятости и финансового благополучия сотрудников.

Неправильные стратегии в условиях экономической нестабильности могут угнетать сотрудников, вызывая трудности с эмоциональной и финансовой поддержкой. Работники, не получившие необходимой поддержки со стороны своих работодателей, могут выгореть из-за постоянного стресса или покинуть компанию, что повлечет за собой дополнительные затраты на найм и обучение новых кадров.

Как внедрить? Для поддержки сотрудников начните с проведения анонимного опроса, чтобы выявить их финансовые и эмоциональные проблемы, а затем разработайте программы финансовой помощи, развития стрессоустойчивости и жизнестойкости. Анализируйте кадровые риски и определите ключевые позиции, чтобы создать программу поддержки для уволившихся, включая помощь в трудоустройстве. Оцените финансовое состояние компании и разработайте планы управления ресурсами, снижая риски увольнений, например, через сокращение рабочей недели или перераспределение обязанностей.

Заключение

Вышеизложенные тенденции отражают сложный и меняющийся характер работы в последние годы, когда организации стремятся адаптироваться к новым реалиям, уделяя приоритетное внимание благополучию, развитию и эффективности сотрудников.

Каждый из этих трендов может стать отправной точкой для становления организации лидером рынка,  создания более устойчивой и эффективной корпоративной культуры. Важно начать с тех изменений, которые помогут наилучшим образом удовлетворить потребности именно ваших сотрудников и реагировать на вызовы времени в вашей сфере.

Остались вопросы? Свяжитесь с автором статьи.

Автор статьи — Марина Некрестьянова, эксперт Академии Бизнес-Психологии, бизнес-психолог, коуч лидеров PCC ICF

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

СВЯЗАТЬСЯ С АВТОРОМ

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем в нашем канале

ПЕРЕЙТИ В ТЕЛЕГРАМ

2 ключевые функции бизнеса по Питеру Друкеру

В управлении бизнесом упущение ключевых моментов может обернуться серьезными проблемами. Прежде чем что-то чинить или улучшать, важно разобраться в том, как все устроено. Поэтому глубокое понимание структуры бизнеса и процессов внутри него становится залогом повышения его эффективности как для собственников и ключевых сотрудников, так и для внешних управленческих консультантов.

Чтобы понять, что такое бизнес, необходимо определить его цель, которая по мнению Питера Друкера, отца современного менеджмента, выходит за рамки самой организации и сосредоточена в обществе.

Основная цель бизнеса — создание клиента.

Рынок формируется не только экономическими факторами, но и предприимчивостью.  Именно предприниматели удовлетворяют потребности, которые изначально могут быть неосознаваемыми потребителем. Это происходит, когда предприниматель превращает теоретические потребности в реальный спрос через различные маркетинговые инструменты.

Клиент, в свою очередь, определяет форму и направление бизнеса, поскольку именно его готовность платить за продукт позволяет преобразовать ресурсы в материальные блага. Успех компании зависит не столько от качества производимого товара, сколько от того, что считает ценным сам клиент. Оптимизация бизнеса и его процветание основываются на понимании и удовлетворении потребностей потребителей.

В связи с этим можно выделить две ключевые функции бизнеса: маркетинг и инновация.

Маркетинг как функция бизнеса

Маркетинг — организация производства и сбыта продукции, основанная на изучении потребности рынка в товарах и услугах.

Уникальная функция, отличающая бизнес от других общественных организаций, таких как армия, государственный аппарат или система образования. Организации, активно использующие маркетинг для разработки и продажи продуктов, могут считаться бизнесом. Маркетинг охватывает весь бизнес, так как рассматривает все с точки зрения конечного результата, то есть удовлетворения клиента. Он должен пронизывать всю деятельность компании, в частности: 

  • Определять и понимать потребности клиентов
  • Создавать продукты и услуги, удовлетворяющие эти потребности
  • Формировать спрос на продукцию компании

Так,  в прошлом веке инновационный маркетинг становится ключевым фактором расцвета экономической деятельности США. Предприниматели перешли от парадигмы “отдел продаж сбудет все, чтобы не произвели” к позиции “нужно производить то, в чем нуждается клиент”. Такие компании как General Electric интегрировали маркетинг на каждом этапе производственного цикла, начиная с разработки продукта и до его продажи, и достигли невероятных высот.

Другой пример — компания IBM, которая смогла адаптироваться к неожиданному успеху, когда обнаружила интерес к своим компьютерам со стороны бизнес-сектора. IBM первоначально разрабатывала компьютеры для научного сообщества, ожидая, что это будет их основной рынок. Но увидев интерес от бизнес-сектора, IBM оперативно отреагировала на этот новый тренд, переориентировав свои продукты и маркетинговые стратегии на бизнес-клиентов. А вследствие внедрила фокус на интегрированные решения: IBM сосредоточилась на предоставлении интегрированных бизнес-решений, объединяющих опыт компании в области решений, услуг, продуктов и технологий.

Инновации как функция бизнеса

Функция инновации представляет собой создание качественных и доступных продуктов для клиентов.

По мнению Питера Друкера, важно не только предлагать дешевые товары, но и постоянно совершенствовать их качество и функциональность,  чтобы оставаться конкурентоспособными.

Инновации охватывают все аспекты бизнеса. Друкер выделял следующие направления инновационной деятельности:

  • Систематический поиск возможностей для инноваций
  • Создание организационной культуры, поощряющей инновации
  • Внедрение инноваций не только в продукты, но и в бизнес-процессы
  • Использование инноваций как инструмента для создания конкурентных преимуществ

Каждое подразделение компании должно осознать свою роль в инновационном процессе и стремиться использовать передовые достижения для улучшения своей деятельности, независимо от специфики направления — будь то продажи, бухгалтерский учет или управление персоналом.

Друкер рассказывает об истории универмага Macy’s в Нью-Йорке, где руководство долгое время фокусировалось на продаже модной одежды, игнорируя растущий интерес покупателей к бытовым товарам. Они относились к этому явлению как к чему-то второстепенному и незначительному — “неловкий успех”. Но как только продажа бытовых товаров была признана важной для ассортимента и имиджа магазина, компания начала вновь развиваться и добиваться успеха.

Исследования Друкера показали, что эффективное управление этими двумя функциями — маркетингом и инновациями — является ключом к долгосрочному успеху организации.

Как подход Друкера использовать в бизнес-психологии?

В консультировании бизнеса идеи Питера Друкера о целях бизнеса и его ключевых функциях используются как на этапе диагностики, так и для разработки стратегии внедрения изменения в компании. Например, понимание того, что клиент должен быть в центре всего, фокусируют бизнес-психолога на анализе того, как мышление собственника, внутренние бизнес-процессы и культура компании ориентированы на создание клиента и влияют на удовлетворение потребностей клиентов. Акцент на инновациях как методах совершенствования продуктов и услуг в сочетании с психологическим анализом команды может помочь в выявлении барьеров на пути нововведений и мотивировании сотрудников к активному участию в инновационных процессах. Мы можем оценивать релевантные компетенции сотрудников, такие как креативность и ориентация на результата, и предлагать программы по их развитию.


Таким образом, интеграция маркетинговых стратегий и инновационных подходов с психологическими аспектами управления поможет компании лучше реализовывать изменения и достигать лучших результатов.

Автор статьи — Марина Некрестьянова, бизнес-психолог, коуч лидеров с квалификацией PCC ICF, эксперт Академии Бизнес-Психологии.

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

СВЯЗАТЬСЯ С АВТОРОМ

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем в нашем канале

ПЕРЕЙТИ В ТЕЛЕГРАМ