Реалии современного рынка коучинга таковы, что спрос на услуги коуча гораздо меньше, чем предложений от выпускников коучинговых школ. Чтобы стать более  востребованным коуч может расширить диапазон своих знаний и навыков смежными навыками. 

Современный тренд на рынке развития в бизнес-среде — совместное использование технологий оценки и коучинга. Оценка позволяет определить сильные стороны и зоны роста сотрудника, а коучинг — развивать конкретные компетенции. Овладев технологией оценки,  коуч может предоставить более комплексную услугу, чтобы решить запрос клиента на точечное развитие. 

Существуют разные подходы к решению поставленной задачи. Некоторые компании и независимые консультанты используют автоматизированные системы оценки, однако качественная система оценки является  дорогостоящей услугой, при этом ее применение не всегда оправдано.  

Метод интервью может быть как важным дополнением к результатам автоматизированного тестирования, так и  быть полноценным самостоятельным методом оценки (что возможно при высокой квалификации интервьюера).

Интервью по компетенциям завоевало свою популярность благодаря простоте применения и высокой объективности, так как основано на анализе конкретных рабочих ситуаций.

Интервью по компетенциям — это структурированное интервью, основанное на исследовании конкретных примеров из опыта респондента. Интервью проводится на основе определенных техник вопросов и интерпретации результатов. В итоге получается заключение в виде оцифрованных результатов.

Например, мы хотим оценить, насколько клиент является ответственным и может выполнять поставленные задачи. Для этого интервьюер просит привести примеры сложных задач, которые выполнял клиент, выясняет, с какими условиями столкнулся клиент, какие действия совершил, к какому результату они  привели. Это лишь один пример ситуаций, в которых проявляется ответственность. Мы также можем задавать вопросы в зависимости от того, что является важным в условиях работы, например, выполнял ли клиент задачи
в сжатые сроки или ситуациях многозадачности и т.д. Каждый ответ интервьюер фиксирует, а уже после интервью классифицирует и интерпретирует в соответствии с поведенческими проявлениями. 

Рассмотрим кейсы из опыта коуча, в которых интервью может быть полноценным инструментом для создания дополнительной услуги, а также помочь коучу в заключении контракта по бизнес-запросу.

1. Диагностика сильных сторон и зон роста руководителей

Часто бывает, что руководитель приходит к коучу по направлению  hr-специалиста, при этом он редко бывает  настроен на работу, проявляет сопротивление. И действительно далеко не всем понятно,  зачем тратить свое рабочее или личное время на сессии. Особенно сильное сопротивление можно встретить у опытных руководителей
с большим стажем, например, из сферы производства или госсектора.
И здесь в диалоге о планировании развития помогут факты из опыта самого руководителя,, полученные в ходе структурированного интервью. 

Кейс из практики

Руководитель подразделения пришел на процедуру оценки в полной уверенности, что обладает высоко развитыми компетенциями. По результатам интервью оказалось, что компетенция «инновативность» развита у него в меньшей степени, чем он ожидал. При этом hr-менеджер утверждал, что эта компетенция очень важна в работе руководителя.

Одним из вопросов для оценки инновативности был вопрос о том, какие новые идеи привносил сотрудник на работе.  Руководитель приводил примеры, но часто в его ответах повторялась фраза о том, что вышестоящий руководитель не всегда принимает его идеи, поэтому в последнее время он перестал их предлагать.  

После проведения нескольких коуч-сессий был составлен индивидуальный план развития с мероприятиями для развития инновативности. Основная задача для работы с коучем стала задача побороть страх предлагать руководителю свои новые идеи.

Со временем руководитель начал замечать, что ему удается внедрять гораздо больше новых проектов, а его руководитель даже похвалил за инновационный подход к работе. Кроме того, проявился и дополнительный эффект от работы с коучем  — коллеги начали охотнее обращаться за советом именно благодаря тому, что руководитель предлагал нестандартные решения вопросов. Таким образом, дополнительным эффектом стало развитие компетенции «клиентоориентированность».

2. Определение профессиональных и карьерных возможностей клиента

Бывают ситуации, когда клиенты приходят с запросом на карьерный рост. Такая ситуация характеризуется сильной неудовлетворенностью клиента той позицией, которую он занимает на данный момент. Посмотреть на себя объективным взглядом опять-таки поможет точный инструмент для диагностики своих компетенций. Получив качественное экспертное заключение, клиент сможет понять, в каком направлении ему следует сосредоточиться для получения желаемой позиции и статуса, а также с помощью коуча наметить для себя зоны развития. Такое «расширение картинки» позитивно влияет и на мотивацию клиента двигаться к цели.

Кейс из практики

К коучу обратился сотрудник организации с запросом о выборе дальнейшей карьеры. В тот момент он работал менеджером по продажам, до этого был опыт работы руководителем отдела продаж в другой компании. В ходе установочной встречи сотрудник поделился, что работа его не вдохновляет и он не знает, чем хотел бы заниматься дальше. В ходе первой встречи удалось выяснить, что в целом сотруднику нравится работать с людьми, заниматься их обучением, и, скорее всего, сотрудник хотел бы стать бизнес-тренером, но при этом все еще оставались сомнения.

Коуч предложил провести интервью для оценки профиля компетенций и составления прогноза успеха освоения новой профессии. На следующей встрече было проведено интервью по компетенциям. Профиль показал, что в целом сотрудник с высокой вероятностью может стать успешным бизнес-тренером (об этом свидетельствовал высокий уровень компетенций «эффективная коммуникация», «развитие сотрудников», «стремление к развитию»). Однако оценка также показала невысокий уровень компетенции «ориентация на результат».

На основе полученного профиля был намечен план работы в коучинговом контракте. Особое внимание было уделено проработке возможных рисков и препятствий в процессе освоения новой профессии. Сотрудник записался на курсы обучения бизнес-тренеров. Во время обучения коуч оказывал поддержку клиенту.

3. Определение прогресса развития компетенций в долгосрочной работе

В случае работы в долгосрочных контрактах необходимо проведение диагностических сессий для определения прогресса в развитии компетенций. В этом случае клиент понимает, что он не просто «ходит на сессии», но и получает конкретный результат. Для такой диагностики также подойдет интервью. Достоинство метода в данном случае состоит  в том, что интервью помогает диагностировать изменения в поведении клиента, которые он может не осознавать. В ходе обратной связи по интервью клиент получает информацию в баллах и в качественных характеристиках, насколько изменилось его поведение в результате коуч-сессий. После этого можно скорректировать дальнейший план работы или завершить работу в контракте.

Кейс из практики

В одной из компаний, занимающейся розничными продажами решили изменить подход к организации работы и внедрить командный подход к работе. Для сопровождения этих изменений компания привлекла коуча для работы с руководителем команды. После проведения интервью выяснилось, что у руководителя есть проблемные зоны в уровне развития компетенций «ответственность», «работа в команде», «развитие сотрудников». В ходе интервью выяснилось, что руководитель часто перекладывал ответственность за невыполнение задач на членов команды, при этом не мог сплотить команду и замотивировать на выполнение общекомандной цели. Руководитель не проявлял доверия, не учитывал индивидуальные особенности в работе с членами команды. Если кто-то из подчиненных совершал ошибку, руководитель отчитывал сотрудника в присутствии всех членов команды.

После диагностики совместно с руководством было принято решение проработать в контракте умение ставить общекомандные цели, проводить собрания, отслеживать исполнение задач. Руководитель прошел 15 сессий с коучем в течение полугода. После этого состоялось повторное диагностическое интервью по компетенциям. На интервью руководитель рассказал, что ему удалось сплотить команду вокруг общей цели, и у них даже появилась новая традиция — отмечать маленькие командные победы и выражать благодарность коллегам за проделанную работу. Если кто-то из членов команды совершал ошибку, руководитель объяснял, как ее исправить или просил кого-то из членов команды помочь коллеге. За время работы с коучем команда выполнила общий план продаж.

После повторного интервью руководитель отметил, что ему нравятся произошедшие с ним изменения, он отметил более позитивную атмосферу в команде и желание развивать команду дальше. Был заключен коучинговый контракт для достижения новой цели.