Как поможет метод интервью в работе коуча?

Реалии современного рынка коучинга таковы, что спрос на услуги коуча гораздо меньше, чем предложений от выпускников коучинговых школ. Чтобы стать более  востребованным коуч может расширить диапазон своих знаний и навыков смежными навыками. 

Современный тренд на рынке развития в бизнес-среде — совместное использование технологий оценки и коучинга. Оценка позволяет определить сильные стороны и зоны роста сотрудника, а коучинг — развивать конкретные компетенции. Овладев технологией оценки,  коуч может предоставить более комплексную услугу, чтобы решить запрос клиента на точечное развитие. 

Существуют разные подходы к решению поставленной задачи. Некоторые компании и независимые консультанты используют автоматизированные системы оценки, однако качественная система оценки является  дорогостоящей услугой, при этом ее применение не всегда оправдано.  

Метод интервью может быть как важным дополнением к результатам автоматизированного тестирования, так и  быть полноценным самостоятельным методом оценки (что возможно при высокой квалификации интервьюера).

Интервью по компетенциям завоевало свою популярность благодаря простоте применения и высокой объективности, так как основано на анализе конкретных рабочих ситуаций.

Интервью по компетенциям — это структурированное интервью, основанное на исследовании конкретных примеров из опыта респондента. Интервью проводится на основе определенных техник вопросов и интерпретации результатов. В итоге получается заключение в виде оцифрованных результатов.

Например, мы хотим оценить, насколько клиент является ответственным и может выполнять поставленные задачи. Для этого интервьюер просит привести примеры сложных задач, которые выполнял клиент, выясняет, с какими условиями столкнулся клиент, какие действия совершил, к какому результату они  привели. Это лишь один пример ситуаций, в которых проявляется ответственность. Мы также можем задавать вопросы в зависимости от того, что является важным в условиях работы, например, выполнял ли клиент задачи
в сжатые сроки или ситуациях многозадачности и т.д. Каждый ответ интервьюер фиксирует, а уже после интервью классифицирует и интерпретирует в соответствии с поведенческими проявлениями. 

Рассмотрим кейсы из опыта коуча, в которых интервью может быть полноценным инструментом для создания дополнительной услуги, а также помочь коучу в заключении контракта по бизнес-запросу.

1. Диагностика сильных сторон и зон роста руководителей

Часто бывает, что руководитель приходит к коучу по направлению  hr-специалиста, при этом он редко бывает  настроен на работу, проявляет сопротивление. И действительно далеко не всем понятно,  зачем тратить свое рабочее или личное время на сессии. Особенно сильное сопротивление можно встретить у опытных руководителей
с большим стажем, например, из сферы производства или госсектора.
И здесь в диалоге о планировании развития помогут факты из опыта самого руководителя,, полученные в ходе структурированного интервью. 

Кейс из практики

Руководитель подразделения пришел на процедуру оценки в полной уверенности, что обладает высоко развитыми компетенциями. По результатам интервью оказалось, что компетенция «инновативность» развита у него в меньшей степени, чем он ожидал. При этом hr-менеджер утверждал, что эта компетенция очень важна в работе руководителя.

Одним из вопросов для оценки инновативности был вопрос о том, какие новые идеи привносил сотрудник на работе.  Руководитель приводил примеры, но часто в его ответах повторялась фраза о том, что вышестоящий руководитель не всегда принимает его идеи, поэтому в последнее время он перестал их предлагать.  

После проведения нескольких коуч-сессий был составлен индивидуальный план развития с мероприятиями для развития инновативности. Основная задача для работы с коучем стала задача побороть страх предлагать руководителю свои новые идеи.

Со временем руководитель начал замечать, что ему удается внедрять гораздо больше новых проектов, а его руководитель даже похвалил за инновационный подход к работе. Кроме того, проявился и дополнительный эффект от работы с коучем  — коллеги начали охотнее обращаться за советом именно благодаря тому, что руководитель предлагал нестандартные решения вопросов. Таким образом, дополнительным эффектом стало развитие компетенции «клиентоориентированность».

2. Определение профессиональных и карьерных возможностей клиента

Бывают ситуации, когда клиенты приходят с запросом на карьерный рост. Такая ситуация характеризуется сильной неудовлетворенностью клиента той позицией, которую он занимает на данный момент. Посмотреть на себя объективным взглядом опять-таки поможет точный инструмент для диагностики своих компетенций. Получив качественное экспертное заключение, клиент сможет понять, в каком направлении ему следует сосредоточиться для получения желаемой позиции и статуса, а также с помощью коуча наметить для себя зоны развития. Такое «расширение картинки» позитивно влияет и на мотивацию клиента двигаться к цели.

Кейс из практики

К коучу обратился сотрудник организации с запросом о выборе дальнейшей карьеры. В тот момент он работал менеджером по продажам, до этого был опыт работы руководителем отдела продаж в другой компании. В ходе установочной встречи сотрудник поделился, что работа его не вдохновляет и он не знает, чем хотел бы заниматься дальше. В ходе первой встречи удалось выяснить, что в целом сотруднику нравится работать с людьми, заниматься их обучением, и, скорее всего, сотрудник хотел бы стать бизнес-тренером, но при этом все еще оставались сомнения.

Коуч предложил провести интервью для оценки профиля компетенций и составления прогноза успеха освоения новой профессии. На следующей встрече было проведено интервью по компетенциям. Профиль показал, что в целом сотрудник с высокой вероятностью может стать успешным бизнес-тренером (об этом свидетельствовал высокий уровень компетенций «эффективная коммуникация», «развитие сотрудников», «стремление к развитию»). Однако оценка также показала невысокий уровень компетенции «ориентация на результат».

На основе полученного профиля был намечен план работы в коучинговом контракте. Особое внимание было уделено проработке возможных рисков и препятствий в процессе освоения новой профессии. Сотрудник записался на курсы обучения бизнес-тренеров. Во время обучения коуч оказывал поддержку клиенту.

3. Определение прогресса развития компетенций в долгосрочной работе

В случае работы в долгосрочных контрактах необходимо проведение диагностических сессий для определения прогресса в развитии компетенций. В этом случае клиент понимает, что он не просто «ходит на сессии», но и получает конкретный результат. Для такой диагностики также подойдет интервью. Достоинство метода в данном случае состоит  в том, что интервью помогает диагностировать изменения в поведении клиента, которые он может не осознавать. В ходе обратной связи по интервью клиент получает информацию в баллах и в качественных характеристиках, насколько изменилось его поведение в результате коуч-сессий. После этого можно скорректировать дальнейший план работы или завершить работу в контракте.

Кейс из практики

В одной из компаний, занимающейся розничными продажами решили изменить подход к организации работы и внедрить командный подход к работе. Для сопровождения этих изменений компания привлекла коуча для работы с руководителем команды. После проведения интервью выяснилось, что у руководителя есть проблемные зоны в уровне развития компетенций «ответственность», «работа в команде», «развитие сотрудников». В ходе интервью выяснилось, что руководитель часто перекладывал ответственность за невыполнение задач на членов команды, при этом не мог сплотить команду и замотивировать на выполнение общекомандной цели. Руководитель не проявлял доверия, не учитывал индивидуальные особенности в работе с членами команды. Если кто-то из подчиненных совершал ошибку, руководитель отчитывал сотрудника в присутствии всех членов команды.

После диагностики совместно с руководством было принято решение проработать в контракте умение ставить общекомандные цели, проводить собрания, отслеживать исполнение задач. Руководитель прошел 15 сессий с коучем в течение полугода. После этого состоялось повторное диагностическое интервью по компетенциям. На интервью руководитель рассказал, что ему удалось сплотить команду вокруг общей цели, и у них даже появилась новая традиция — отмечать маленькие командные победы и выражать благодарность коллегам за проделанную работу. Если кто-то из членов команды совершал ошибку, руководитель объяснял, как ее исправить или просил кого-то из членов команды помочь коллеге. За время работы с коучем команда выполнила общий план продаж.

После повторного интервью руководитель отметил, что ему нравятся произошедшие с ним изменения, он отметил более позитивную атмосферу в команде и желание развивать команду дальше. Был заключен коучинговый контракт для достижения новой цели.

Взгляд со стороны бывает полезен для клиента. Даже если не со всеми выводами по интервью он будет полностью соглашаться, у вас возникнет поле для обсуждения. Важно помнить, что в диагностике компетенций (“мягких навыков”, определяющих достижение цели клиентом)  большое значение имеют личностные характеристики, а не профессиональные знания и умения. При качественно проведенном интервью и интерпретации его результатов, клиент может увидеть свои сильные стороны и зоны развития, осознанно подойти к дальнейшей работе в коучинговом контракте.

Узнать больше об инструменте интервью по компетенциям, а также овладеть практическим навыками проведения можно на тренинге «Интервью по компетенциям» в декабре 2023 от Академии Бизнес-Психологии. 

Автор статьи — Юлия Сапрыкина, бизнес-психолог, карьерный коуч, интервьюер с опытом более 15 лет, автор и ведущая тренинга «Интервью по компетенциям».

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем на нашем канале

Что такое бизнес-психология?

Бизнес-психология — это изучение и практика улучшения жизни человека и организации во всем многообразии рабочих контекстов: выбора профессии, карьерного развития, профессионального здоровья, повышения эффективности сотрудников и организации в целом, внедрения инноваций и др.

Continue reading