Архивы Компетенции

Стратегия и лидер: как лидер влияет на внедрение изменений и адаптацию команды к ним

Статья Академии Бизнес-Психологии о стратегическом планировании и роли лидера в нём

Когда речь идет о разработке стратегии, лидерская роль становится определяющим фактором. Лидер не просто направляет команду, но и задает тон для каждого решения, вдохновляет, помогает адаптироваться к переменам и преодолевать сложности. Психологические аспекты лидерства играют ключевую роль в эффективности стратегического процесса, особенно в условиях изменений и вызовов. Рассмотрим, как именно лидер влияет на создание стратегии и помогает команде идти к общей цели.

1. Лидер как источник вдохновения и направления

Лидер играет ключевую роль в стратегическом планировании, направляя команду и создавая общее видение. Когда лидер сам верит в цели и ясно видит будущее, это заряжает остальных участников. Однако недостаточно просто обозначить цели — важно также передать видение так, чтобы каждый член команды осознал свою роль. Эффективный лидер создает чувство сопричастности, позволяя сотрудникам понять, как их индивидуальные усилия влияют на стратегический результат компании.

Практическое руководство: При разработке стратегии старайтесь вовлекать команду, инициируя открытые обсуждения. Пусть каждый выразит свое мнение о целях и задачах. Это не только укрепляет общую мотивацию, но и позволяет заранее выявить возможные препятствия.

2. Лидерская гибкость: адаптация к переменам

Лидер в стратегическом процессе должен быть готов к изменениям и уметь быстро адаптироваться к новым обстоятельствам. Гибкость в принятии решений помогает сохранить стратегический курс даже в условиях неопределенности. Особенно это важно при долгосрочном планировании, где внешние факторы могут постоянно меняться.

Гибкость также проявляется в умении лидера корректировать стратегию, принимая в расчет обратную связь от команды. Если план не работает, лидер должен смело признавать это и искать альтернативные подходы, показывая пример открытости к изменениям.

Практическое руководство: Применяйте подход «открытой обратной связи» на стратегических встречах. Регулярно спрашивайте команду, как они воспринимают текущий курс и что можно улучшить. Это не только укрепляет доверие, но и позволяет команде почувствовать, что их мнение важно.

3. Работа с сопротивлением в команде

Каждое стратегическое изменение может вызывать у сотрудников опасения и даже сопротивление. Часто это связано с боязнью потерять привычный комфорт или ответственность. Лидер в стратегическом планировании должен уметь работать с этими опасениями, помогая команде осознать положительные стороны изменений.

Прозрачность в коммуникациях и постоянная поддержка — вот две ключевые стратегии для минимизации сопротивления. Когда лидер честно объясняет, почему нужны перемены, и дает сотрудникам возможность высказаться, это снижает уровень тревожности.

Практическое руководство: Прежде чем вводить изменения, создайте пространство для дискуссий. Откройте «круг вопросов», где каждый сможет высказать свои опасения. Поддерживайте коллег, поощряйте активность и обратную связь — это поможет команде постепенно адаптироваться к новым условиям.

Заключение

Эффективный лидер в стратегическом планировании не только формирует направление, но и активно поддерживает команду на всех этапах. Успешное внедрение стратегии требует психологической зрелости, умения адаптироваться и работы с внутренними процессами команды. Лидер, который сочетает видение с гибкостью и эмпатией, способствует долгосрочной устойчивости и успеху всей организации.

Авторы статьи — Т атьяна Коптякова, коуч лидеров и команд, PCC ICF, эксперт по бизнес-стратегиям и ведущая стратегических сессий, эксперт Академии.

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем в нашем канале

Как стать востребованным коучем в нише карьеры и бизнеса?

Статья Академии Бизнес-Психологии о том как метод интервью по компетенциям поможет стать востребованным коучем в нише бизнесе и карьеры

В современном мире бизнес хочет видеть подтверждение того, что тот или иной метод будет работать. Это касается и коучинга. Бизнес и клиенты готовы платить за измеримые результаты.

Поэтому в коучинге все больше внимания уделяется объективной оценке компетенций клиентов, чтобы показать эффект от его применения.

Особенно это актуально в коучинге для задач:

развития бизнеса за счет развитие компетенций собственника,
усиления команды с развитием компетенций каждого члена команды,
карьерного развития сотрудников через усиление их компетенций.

Умение объективно оценивать компетенции может стать ключом к востребованности коуча на рынке карьеры и бизнеса.

В своей статье «Интервью по компетенциям — инструмент для заключения долгосрочного контракта в коучинге» на портале партнеров CoachingHub я делюсь, как я это вижу через призму своего десятилетнего опыта бизнес-психолога, карьерного коуча и наставника по масштабированию практики.

О чем говорится в статье

1. Кейс из практики
Что делать, когда у проблемного сотрудника нет желания развиваться, а руководство видит его недостатки? Как объективная оценка компетенций может помочь в этом случае?

2. В чем суть метода интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям — это современный метод оценки, основанный на структурированном подходе к сбору информации через анализ конкретных примеров. Что делает этот метод популярным в организационной среде? Как строится интервью по компетенциям? Что позволяет увидеть уровень проявленности той или иной компетенции?

3. Актуальность метода
Традиционные методы оценки нередко дают искаженную картину и могут быть недоступны для малого и среднего бизнеса. Как самооценка сотрудников влияет на результаты оценки через опросы и тесты? В каких случаях лучше работает метод интервью по компетенциям?

4. Преимущества владения методом для коуча
Метод интервью по компетенциям — мощный инструмент в арсенале коуча. Его освоение открывает новые горизонты в работе с клиентами и развитии своей практики. Узнайте, какие 5 задач из практики коуча он поможет решить.

5. Простота освоения метода для коучей
За счет каких компетенций коуча можно легко встроить метод в свою практику? Что облегчает освоение метода?

6. Как выглядит отчёт по методу интервью
Приводим пример отчета по компетенции «Ориентация на результат». Как на основании такого отчета можно четко сформировать фокусы на работу в контракте с коучем?

7. Заключение: Путь к evidence-based коучингу
Как освоение метода интервью по компетенция приближает коучей к практике в рамках evidence-based подхода, столь востребованному сейчас в бизнес-среде.

Не упустите возможность прочитать полную версию статьи на портале партнеров CoachingHub — «Интервью по компетенциям — инструмент для заключения долгосрочного контракта в коучинге»!

Приглашение на тренинг

Узнать больше об инструменте интервью по компетенциям, а также овладеть практическим навыками проведения можно на тренинге «Интервью по компетенциям» 24-25 мая 2025 от Юлии Сапрыкиной, коуча, интервьюера с 15-летним опытом, эксперта Академии Бизнес-Психологии.

Автор статьи — Марина Некрестьянова, бизнес-психолог, карьерный коуч PCC ICF, эксперт Академии Бизнес-Психологии.

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем в нашем канале

Роль компетенции коуча ICF «Способствует развитию клиента»

Статья Академии Бизнес-Психологии о роли 8 компетенции коуча ICF во взаимодействии коуча и клиента

В своей практике ментора я наблюдаю, что восьмую компетенцию коуча ICF часто недооценивают и приходят с ней на менторинги в последнюю очередь. Более того, часто в сессиях именно её коллеги, идущие на PCC, не успевают полноценно проявить. Складывается впечатление, что она не играет столь важную роль в отношениях коуча и клиента как остальные компетенции. Но так ли это?

Определение 8 компетенции коуча ICF

В обновлённой модели компетенций ICF 8 компетенция «Способствует развитию клиента» определяется следующим образом:

«Коуч в партнёрстве с клиентом трансформирует знания и озарения (инсайты) в действия. Поддерживает автономность клиента в коучинговом процессе»

Из этого определения видно, что основной акцент в этой компетенции на переходе к конкретным действиям и проявлению самостоятельного движения со стороны клиента после сессии. И коуч поддерживает клиента на этой промежуточном этапе для эффективного внедрения тех новых знаний, что клиент получил на коуч-сессии.

Место 8 компетенции в обновленной модели

Стоит отметить, что 8 компетенция после обновления модели появилась как результат слияния нескольких компетенций из блока «D. Фасилитация обучения и достижения результатов» первой версии модели компетенций, а именно: стимулирование осознания, проектирование действий, планирование и постановка целей, управление прогрессом и ответственностью. И сейчас она, как и раньше, формирует целый блок в ключевых компетенциях «D. Содействие обучению и развитию», один из четырех.

В обновленной модели ушёл акцент с достижения результатов, осталось обучение и добавился фокус на развитие клиента. И, на мой взгляд, этот фокус и есть ключевой итоговый результат для клиента от взаимодействия с коучем. Опираясь на основы, создавая совместно отношения с клиентом и выстраивая эффективную коммуникацию, мы как коучи в конечном счёте содействуем его развитию.

Клиенты приходят к нам не просто побыть и пообщаться в безоценочном и доверительном пространстве. Они платят нам значительную сумму денег, чтобы получить рост. Они идут к нам за конкретными изменениями. И просто найти то, что изменить, может быть недостаточно, чтобы легко потом внедрить это в свои привычные рутины.

Так как же мы как коучи можем поддержать клиента в развитии, достижении желаемых изменений и облегчить переход от озарений к действиям?

Содержание 8 компетенции

Согласно обновленной модели компетенций ICF, в рамках именно 8 компетенции коуч:

Работает совместно с клиентом над интеграцией нового осознания, озарений или выводов в мировосприятие или поведение клиента.
Выступает партнером для клиента при постановке целей, проектировании действий и определении параметров ответственности, которые интегрируют и расширяют новые знания (выводы).
Признает и поддерживает автономию клиента при постановке целей, проектировании действий, определении способов управления ответственностью.
Поддерживает клиента в выявлении возможных результатов или выводов из определенных пошаговых действий.
Приглашает клиента подумать, как двигаться вперед, включая размышления о ресурсах, поддержке и возможных препятствиях.
Выступает партнером для клиента, чтобы резюмировать, чему научился клиент и что он узнал в рамках сессий или между сессиями.
Отмечает прогресс и успехи клиента.
В партнерстве с клиентом завершает сессию.

Получается, чтобы поддержать клиента в развитии, мы можем совершать большой спектр действий, направленный на глубокую рефлексию относительно интеграции новых знаний в жизнь, активизируя тем самым цикл «Рефлексия-Действие», ведущий способ обучения взрослого человека.

Клиент в работе с нами получает новое знание. И мы как коучи поддерживаем его сначала в формулировании этого знания, а затем в проектировании действий для внедрения или применения его в повседневную рутину. И чтобы этот этап прошел гладко, важно отрефлексировать относительно того, как встраивать знание наилучшим образом с учётом личности клиента, культуры и всех контекстов и систем, в которые он вовлечён. Будучи при этом активным партнёром и подмечая даже мелкие успехи и прогресс клиента, мы не даём ему обесценивать себя и свои шаги. А, постоянно стимулируя его делать выводы относительно сделанных действий и полученных результатов, мы помогаем клиенту расти и развиваться на основе своего реального опыта.

С каждой встречей, с каждым приглашением сделать выводы и использовать их мы с эффектом снежного кома усиливаем навык клиента к рефлексии и легкому переходу от неё к новым действиям и, как правило, новым для него стратегиям поведения, которые и приводят к изменениям в его реальной жизни.

И тогда, интересно, когда именно мы как коучи способствуем развитию клиента? Только ли в конце коуч-сессии, как это чаще всего реализуется в поведении коуча на сессиях?

Место 8 компетенции в рамках коуч-сессии

На мой взгляд, коуч-сессия — процесс живой. Ни в одном из официальных документов ICF не зафиксирована какая-то определенная структура этого процесса, а уж тем более указание того, где именно проявлять 8 компетенцию.

Для нас логично, что для качественного завершения любого мыслительного процесса важно формулировать основные выводы и шаги по их внедрению. В связи с этим проявление 8 компетенции в конце каждой коуч-сессии вполне естественно.

Но на самом деле мы можем проявлять её (и порой неосознанно это делаем) в любой момент сессии.

В начале встречи, когда клиент приходит к нам не первый раз, мы можем пригласить его исследовать прогресс, произошедший с момента последней встречи. Мы также можем проанализировать с ним этот прогресс, пригласить сделать выводы и спланировать какие-то новые, другие шаги, которые теперь видно, что можно сделать, и скорректировать систему поддержки для их реализации.

Иногда в результате такого анализа может родиться даже тема для исследования на текущей встрече. Например, когда обнаруживается какой-то внутренний барьер, который раньше был неочевиден, но теперь заиграл новыми яркими красками и требует внимания, поскольку иначе клиент не сможет прийти к желаемым изменениям.

Заключая соглашение на сессию, мы инициируем процесс постановки целей на эту конкретную встречу. Мы выявляем с клиентом возможные результаты, более чётко формулируя критерии измерения, и обсуждаем с ним, как лучше построить исследование, куда направить энергию, что за барьеры сейчас лежат на пути и как их можно обойти. Даже при определении критериев результата мы можем проявить 8 компетенцию, как, например, в этом диалоге:

Клиент: Я бы хотел как результат получить уверенность в себе, что я смогу сделать задуманное.
Коуч: А что именно ты хотел бы после сессии смочь сделать из того, что ощущал как «я не могу» раньше?
Клиент: Например, пойти и позвонить потенциальному клиенту, спросить как прошло обсуждения моего предложения о сотрудничестве.

Таким образом, приглашая клиента конкретизировать, для какого именно действия нужна ему уверенность, мы уже с ним обсуждаем возможные шаги после сессии.

Организуя исследование, мы в любой момент можем возвращаться с клиентом к соглашению и обсуждать или подмечать прогресс относительно результата или других моментов в поведении или мировосприятие клиента.

Мы можем поддержать клиента в формулировании и использовании новых знаний о себе или ситуации после очередного монолога или открытия, и скорректировать с ним из этой точки дальнейшие шаги в сессии.

Итак, в каждый момент сессии мы можем проявлять тот или иной аспект 8 компетенции, стимулируя развитие клиента, и для этого нет необходимости ждать завершения встречи.

А что же происходит в отношениях коуч-клиент в целом?

Место 8 компетенции в отношениях коуч-клиент

Если рассмотреть отношения коуча-клиента с точки зрения времени, то можно выделить три главных этапа:

Установление отношений, когда мы знакомимся, проговариваем первичные договоренности и заключаем соглашение на взаимодействие.
Развитие и поддержание отношений, когда мы идём с клиентом постепенно в рамках контракта, исследуя тему за темой, и стимулируем изменения в его мировосприятие и поведении.
Завершение отношений, когда мы подводим итоги нашей работы, анализируем прогресс и проектируем дальнейшее автономное движение клиента.

И, на самом деле, мы работаем в рамках 8 компетенции на каждом из этих этапов.

Когда мы только устанавливаем отношения, мы выступаем партнёром клиента в постановке целей как в жизни, так и на наше конкретное взаимодействие. Мы проектируем с ним путь, как он будет двигаться к этим целям. Мы обговариваем с ним зоны ответственности в этих отношениях и устанавливаем договоренности относительно разных обстоятельств и препятствий, которые могут повлиять на ход нашего взаимодействия. Мы обсуждаем с ним ресурсы и формы поддержки, которые ему необходимы на этом пути: нужны ли ему дополнительные знания, материалы, опросники и тесты, привлечение других специалистов в данный момент. Мы проговариваем не только то, куда мы идем, но и как туда идти. И уже здесь мы рождаем новые знания клиента о себе и ситуации, которые интегрируются в реальную жизнь.

Развивая отношения от сессии к сессии, подмечая прогресс, мы увеличиваем с клиентом объёмы нового для него опыта. Анализируя этот опыт, мы корректируем изначальный путь и выстраиваем с ним дальнейшие шаги, все больше и больше понимая, куда стоит направлять фокус внимания при интеграции новых знаний, чтобы привнести в жизнь желаемые изменения.

Завершая же отношения, мы оглядываемся с клиентом на весь пройденный путь, резюмируем, чему он научился в рамках нашей работы, какие изменения привнес в свою жизнь и благодаря чему, и куда теперь он пойдет, как продолжит свое движение и выстроит свою систему поддержки уже без нашего участия.

Итак, 8 компетенция — это красная нить в отношениях коуча и клиента. И от встречи к встрече мы способствуем развитию клиента тем больше, чем полнее и ярче мы проявляем эту компетенцию.

Вывод

Подводя итог в размышлениях о роли и месте 8 компетенции в отношениях коуча и клиента, вернемся к определению коучинга.

Согласно Этическому Кодексу ICF, коучинг — партнерство с клиентами, стимулирующее мыслительные и творческие процессы, вдохновляющие клиентов на максимальное раскрытие личного и профессионального потенциала.

В моём опыте максимальное раскрытие потенциала отражается только в новом поведении и реальных действиях, которые приводят к совершенно другим результатам в жизни. И если мы через 8 компетенцию поможем клиенту вдохновиться так, что он будет ощущать себя максимально готовым к запланированным действиям и чувствовать легкость в их реализации, тем продуктивнее наше партнерство для него.

Чем сильнее мы проявляем 8 компетенцию, тем короче становится путь клиента от нового знания к реальным изменениям в жизни, от принятия решения к конкретным действиям и тем быстрее происходит развитие нашего клиента.

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем в нашем канале

3 неочевидные ошибки в интервью по компетенциям

Статья Академии Бизнес-Психологии о неочевидных ошибках интервью по компетенциям

Знакома ли вам ситуация, когда после интервью вам сложно сделать вывод о сильных и слабых сторонах кандидата?

Даже если вы опытный интервьюер, то возможны случаи, когда вы не до конца понимаете портрет вашего респондента. Имея опыт не только собственных интервью, но и супервизий для HR-специалистов и руководителей, могу выделить несколько критических ошибок интервьюера. Ошибки приводят к искаженным выводам и неверным управленческим решениям и, как следствие, к потери ресурсов компании. И чем выше должность, тем больше они будут.

Ошибка #1. Эффекты восприятия

«Он очень харизматичный лидер, значит грамотный руководитель»

Такое заключение о кандидате говорит нам об искажении восприятия, когда на основе одного качества респондента делаются выводы о других его качествах (сильных или слабых). Такая ошибка не позволяет увидеть истинный портрет человека, и в случае найма такого руководителя, можно получить яркого, но неэффективного управленца.

Решение: на каждое качество определять свои маркеры.

Ошибка #2. Поверхностное интервью

«Кандидат вроде бы хорош, но чего-то не хватает»

Такую фразу можно услышать в том случае, если респондент «не раскрылся» в интервью, и вы не получили исчерпывающих ответов на заготовленные вопросы. Причина такой ситуации в недостаточном доверии к вам как интервьюеру. В таком случае кандидат будет говорить штампами и общими фразами. В результате вы можете получить сотрудника, который умеет красиво говорить, но мало делает.

Решение: создавать доверительное пространство между вами и респондентом.

Ошибка #3. Неверная интерпретация

«Сотрудник средненький, ничем не примечательный»

Такой вывод можно сделать при неверной интерпретации полученной в ходе интервью информации. В данном случае причиной является недостаточный профессионализм интервьюера, когда вместо анализа полученной в интервью информации, выставляется средняя оценка. «Эффект средних оценок» сводит к нулю все усилия по проведению интервью, а ценность результатов снижается. В перспективе такая ошибка приведет к разочарованию в методе интервью у заказчика и даже HR-специалиста.

Решение: повышать свой профессионализм для этапа анализа полученной информации.

Хотите узнать, какие ещё ошибки стоит избегать при проведении интервью по компетенциям?

Узнать больше об инструменте интервью по компетенциям, а также овладеть практическим навыками проведения можно на тренинге «Интервью по компетенциям» 20-21 декабря 2025 от Академии Бизнес-Психологии.

Автор статьи — Юлия Сапрыкина, бизнес-психолог, карьерный коуч, интервьюер с опытом более 15 лет, автор и ведущая тренинга «Интервью по компетенциям».

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем в нашем канале

Компетенции бизнес-психолога

Какие компетенции необходимы бизнес-психологу для эффективного выполнения своей работы?