Роль компетенции коуча ICF «Способствует развитию клиента»

В своей практике ментора я наблюдаю, что восьмую компетенцию коуча ICF часто недооценивают и приходят с ней на менторинги в последнюю очередь. Более того, часто в сессиях именно её коллеги, идущие на PCC, не успевают полноценно проявить. Складывается впечатление, что она не играет столь важную роль в отношениях коуча и клиента как остальные компетенции. Но так ли это?

Определение 8 компетенции коуча ICF

В обновлённой модели компетенций ICF 8 компетенция «Способствует развитию клиента» определяется следующим образом:

«Коуч в партнёрстве с клиентом трансформирует знания и озарения (инсайты) в действия. Поддерживает автономность клиента в коучинговом процессе»

Из этого определения видно, что основной акцент в этой компетенции на переходе к конкретным действиям и проявлению самостоятельного движения со стороны клиента после сессии. И коуч поддерживает клиента на этой промежуточном этапе для эффективного внедрения тех новых знаний, что клиент получил на коуч-сессии.

Место 8 компетенции в обновленной модели

Стоит отметить, что 8 компетенция после обновления модели появилась как результат слияния нескольких компетенций из блока «D. Фасилитация обучения и достижения результатов» первой версии модели компетенций, а именно: стимулирование осознания,  проектирование действий,  планирование и постановка целей, управление прогрессом и ответственностью.  И сейчас она, как и раньше, формирует целый блок в ключевых компетенциях «D. Содействие обучению и развитию», один из четырех.

Обновлённая модель компетенций ICF

В обновленной модели ушёл акцент с достижения результатов, осталось обучение и добавился фокус на развитие клиента. И, на мой взгляд, этот фокус и есть ключевой итоговый результат для клиента от взаимодействия с коучем. Опираясь на основы, создавая совместно отношения с клиентом и выстраивая эффективную коммуникацию, мы как коучи в конечном счёте содействуем его развитию.

Клиенты приходят к нам не просто побыть и пообщаться в безоценочном и доверительном пространстве. Они платят нам значительную сумму денег, чтобы получить рост. Они идут к нам за конкретными изменениями. И просто найти то, что изменить, может быть недостаточно, чтобы легко потом внедрить это в свои привычные рутины.

Так как же мы как коучи можем поддержать клиента в развитии, достижении желаемых изменений и облегчить переход от озарений к действиям?

Содержание 8 компетенции

Согласно обновленной модели компетенций ICF, в рамках именно 8 компетенции  коуч:

  1. Работает совместно с клиентом над интеграцией нового осознания, озарений или выводов в мировосприятие или поведение клиента.
  2. Выступает партнером для клиента при постановке целей, проектировании действий и определении параметров ответственности, которые интегрируют и расширяют новые знания (выводы).
  3. Признает и поддерживает автономию клиента при постановке целей, проектировании действий, определении способов управления ответственностью.
  4. Поддерживает клиента в выявлении возможных результатов или выводов из определенных пошаговых действий.
  5. Приглашает клиента подумать, как двигаться вперед, включая размышления о ресурсах, поддержке и возможных препятствиях.
  6. Выступает партнером для клиента, чтобы резюмировать, чему научился клиент и что он узнал в рамках сессий или между сессиями.
  7. Отмечает прогресс и успехи клиента.
  8. В партнерстве с клиентом завершает сессию.

Получается, чтобы поддержать клиента в развитии, мы можем совершать большой спектр действий, направленный на глубокую рефлексию относительно интеграции новых знаний в жизнь, активизируя тем самым цикл «Рефлексия-Действие», ведущий способ обучения взрослого человека.

Клиент в работе с нами получает новое знание. И мы как коучи поддерживаем его сначала в формулировании этого знания, а затем в проектировании действий для внедрения или применения его в повседневную рутину. И чтобы этот этап прошел гладко, важно отрефлексировать относительно того, как встраивать знание наилучшим образом с учётом личности клиента, культуры и всех контекстов и систем, в которые он вовлечён. Будучи при этом активным партнёром и подмечая даже мелкие успехи и прогресс клиента, мы не даём ему обесценивать себя и свои шаги. А, постоянно стимулируя его делать выводы относительно сделанных действий и полученных результатов, мы помогаем клиенту расти и развиваться на основе своего реального опыта.

С каждой встречей, с каждым приглашением сделать выводы и использовать их мы с эффектом снежного кома усиливаем навык клиента к рефлексии и легкому переходу от неё к новым действиям и, как правило, новым для него стратегиям поведения, которые и приводят к изменениям в его реальной жизни.

И тогда, интересно, когда именно мы как коучи способствуем развитию клиента? Только ли в конце коуч-сессии, как это чаще всего реализуется в поведении коуча на сессиях?

Место 8 компетенции в рамках коуч-сессии

На мой взгляд, коуч-сессия — процесс живой. Ни в одном из официальных документов ICF не зафиксирована какая-то определенная структура этого процесса, а уж тем более указание того, где именно проявлять 8 компетенцию. 

Для нас логично, что для качественного завершения любого мыслительного процесса важно формулировать основные выводы и шаги по их внедрению. В связи с этим проявление 8 компетенции в конце каждой коуч-сессии вполне естественно.

Но на самом деле мы можем проявлять её (и порой неосознанно это делаем) в любой момент сессии.

В начале встречи, когда клиент приходит к нам не первый раз, мы можем пригласить его исследовать прогресс, произошедший с момента последней встречи. Мы также можем проанализировать с ним этот прогресс, пригласить сделать выводы и спланировать какие-то новые, другие шаги, которые теперь видно, что можно сделать, и скорректировать систему поддержки для их реализации.

Иногда в результате такого анализа может родиться даже тема для исследования на текущей встрече. Например, когда обнаруживается какой-то внутренний барьер, который раньше был неочевиден, но теперь заиграл новыми яркими красками и требует внимания, поскольку иначе клиент не сможет прийти к желаемым изменениям.

Заключая соглашение на сессию, мы инициируем процесс постановки целей на эту конкретную встречу. Мы выявляем с клиентом возможные результаты, более чётко формулируя критерии измерения, и обсуждаем с ним, как лучше построить исследование, куда направить энергию, что за барьеры сейчас лежат на пути и как их можно обойти. Даже при определении критериев результата мы можем проявить 8 компетенцию, как, например, в этом диалоге:

Клиент: Я бы хотел как результат получить уверенность в себе, что я смогу сделать задуманное. 
Коуч:  А что именно ты хотел бы после сессии смочь сделать из того, что ощущал как «я не могу» раньше?
Клиент: Например, пойти и позвонить потенциальному клиенту, спросить как прошло обсуждения моего предложения о сотрудничестве.

Таким образом, приглашая клиента конкретизировать, для какого именно действия нужна ему уверенность, мы уже с ним обсуждаем возможные шаги после сессии.

Организуя исследование, мы в любой момент можем возвращаться с клиентом к соглашению и обсуждать или подмечать прогресс относительно результата или других моментов в поведении или мировосприятие клиента.

Мы можем поддержать клиента в формулировании и использовании новых знаний о себе или ситуации после очередного монолога или открытия, и скорректировать с ним из этой точки дальнейшие шаги в сессии.

Итак, в каждый момент сессии мы можем проявлять тот или иной аспект 8 компетенции, стимулируя развитие клиента, и  для этого нет необходимости ждать завершения встречи. 

А что же происходит  в отношениях коуч-клиент в целом?

Место 8 компетенции в отношениях коуч-клиент

Если рассмотреть отношения коуча-клиента с точки зрения времени, то можно выделить три главных этапа:

  1. Установление отношений, когда мы знакомимся, проговариваем первичные договоренности и заключаем соглашение на взаимодействие.
  2. Развитие и поддержание отношений, когда мы идём с клиентом постепенно в рамках контракта, исследуя тему за темой, и стимулируем изменения в его мировосприятие и поведении.
  3. Завершение отношений, когда мы подводим итоги нашей работы, анализируем прогресс и проектируем дальнейшее автономное движение клиента.

И, на самом деле, мы работаем в рамках 8 компетенции на каждом из этих этапов.

Когда мы только устанавливаем отношения, мы выступаем партнёром клиента в постановке целей как в жизни, так и на наше конкретное взаимодействие. Мы проектируем с ним путь, как он будет двигаться к этим целям. Мы обговариваем с ним зоны ответственности в этих отношениях и устанавливаем договоренности относительно разных обстоятельств и препятствий, которые могут повлиять на ход нашего взаимодействия. Мы обсуждаем с ним ресурсы и формы поддержки, которые ему необходимы на этом пути: нужны ли ему дополнительные знания, материалы, опросники и тесты, привлечение других специалистов в данный момент. Мы проговариваем не только то, куда мы идем, но и как туда идти. И уже здесь мы рождаем новые знания клиента о себе и ситуации, которые интегрируются в реальную жизнь.

Развивая отношения от сессии к сессии, подмечая прогресс, мы увеличиваем с клиентом объёмы нового для него опыта. Анализируя этот опыт, мы корректируем изначальный путь и выстраиваем с ним дальнейшие шаги, все больше и больше понимая, куда стоит направлять фокус внимания при интеграции новых знаний, чтобы привнести в жизнь желаемые изменения.

Завершая же отношения, мы оглядываемся с клиентом на весь пройденный путь, резюмируем, чему он научился в рамках нашей работы, какие изменения привнес в свою жизнь и благодаря чему, и куда теперь он пойдет, как продолжит свое движение и выстроит свою систему поддержки уже без нашего участия.

Итак, 8 компетенция — это красная нить в отношениях коуча и клиента.  И от встречи к встрече мы способствуем развитию клиента тем больше, чем полнее и ярче мы проявляем эту компетенцию.

Вывод

Подводя итог в размышлениях о роли и месте 8 компетенции в отношениях коуча и клиента, вернемся к определению коучинга.

Согласно Этическому Кодексу ICF, коучинг — партнерство с клиентами, стимулирующее мыслительные и творческие процессы, вдохновляющие клиентов на максимальное раскрытие личного и профессионального потенциала.

В моём опыте максимальное раскрытие потенциала отражается только в новом поведении и реальных действиях, которые приводят к совершенно другим результатам в жизни. И если мы через 8 компетенцию поможем клиенту вдохновиться так, что он будет ощущать себя максимально готовым к запланированным действиям и чувствовать легкость в их реализации, тем продуктивнее наше партнерство для него.

Чем сильнее мы проявляем 8 компетенцию, тем короче становится путь клиента от нового знания к реальным изменениям в жизни, от принятия решения к конкретным действиям и тем быстрее происходит развитие нашего клиента.

Автор статьи — Марина Некрестьянова, бизнес-психолог, карьерный коуч PCC ICF, эксперт Академии Бизнес-Психологии.

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

СВЯЗАТЬСЯ С АВТОРОМ

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем на нашем канале

ПЕРЕЙТИ В ТЕЛЕГРАМ

12 методов для внедрения изменений в организации

После этапа диагностики и формулирования гипотез, что важно изменить в организации, бизнес-психолог проектирует внедрение изменений, чтобы повлиять на ключевые факторы.

За годы развития бизнес-психологии сформировалось множество методов для внедрения изменений (или вмешательства) в организацию, направленные как на управленческие решения, так и на развивающие/обучающие.

Среди часто используемых методов или практических инструментов можно выделить:

  1. Консультирование — помощь в решение проблем заказчика на основе экспертного опыта консультанта, включающее определение и оценку проблем, рекомендации соответствующих мер и помощь в их реализации. Виды — организационное, управленческое, по подбору персонала, карьерное и др.
  2. Корпоративный тренинг (бизнес-тренинг) — подготовка и развитие навыков сотрудников для эффективной работы в данной организации с итоговой целью роста ее прибыли. Основной результат — дать участникам инструменты для успешной профессиональной деятельности.
  3. Коучинг — особый вид развивающей практики, партнёрский диалог, в котором независимый специалист — коуч, помогает человеку сформировать цели своего личного, делового и профессионального развития, раскрыть и мобилизовать свои возможности и ресурсы для их достижения (БРЭ, М. Кларин). Коуч фокусируется на организации процесса взаимодействия клиента с содержанием имеющегося у него опыта и приобретения нового опыта.
    Среди специализаций для организаций выделяют коучинг высших руководителей, партнеров, лидеров, бизнес-коучинг, командный, групповой, теневой коучинг и др.
  4. Фасилитация — выстраивание процесса группового обсуждения, подготовки и принятия решения для нахождения группой ответа на поставленные ей вопросы. Фасилитатор выступает не как эксперт, как организатор-помощник процессов поиска и выработки нового опыта.
  5. Стратегическая сессия — это форма групповой работы, где участниками в ходе спланированного процесса вырабатываются решения, имеющие стратегическое значение для компании. Стратсессии проводят для решения системных и долгосрочных задач, влияющих на деятельность компании, а также наиболее сложных проблемных вопросов.
  6. Бизнес-расстановки —  метод, позволяющий выявить нарушения системных законов, обнаружить скрытые влияния и системные динамики и найти наилучшее решение для проблемы клиента. Основан на терапевтическом методе семейных расстановок, предложенном немецким психотерапевтом Бертом Хеллингером.
  7. Игры — способ обучения, построенный на принципах состязательности и условности через создание определенных условий для достижения задач, моделирование игровой реальности со своими внутренними законами. В организационном контексте выделяют ролевые, имитационные, моделирующие игры. 
  8. Наставничество — передача знаний, навыков, успешных моделей поведения от более опытного менее опытному. Бизнес-психолог редко становится сам наставником для кого-то из организации. Но он может сформировать систему наставничества в организации или запустить пилотный проект. Иногда в задачи наставников будут входить ещё социокультурная адаптация через трансляцию корпоративной культуры организации.
  9. Менторинг — это стратегическое партнёрство, взаимоотношения, в которых ментор передает свой опыт и знания, обеспечивает поддержку в развитии и прогрессе менти посредством обучения, диалога и ролевого моделирования. Менторинг в организационном контексте чаще используется для обозначения наставничества по отношению к руководителям. Отличается партнерством и большим спектром методов поддержки развития.
  10. Медиация — процесс, при котором незаинтересованный, беспристрастный специалист (медиатор) помогает сторонам, вовлеченным в конфликт, достичь его взаимоприемлемого урегулирования. Медиацию можно использовать как в разрешении конфликтов, так и ведение переговоров.
  11. Фокус-группа — метод сбора информации, изучения потребностей, мнений, позиций заинтересованных сторон, уровня подготовленности сотрудников для уточнения или проектирования шагов по внедрению изменений. Чаще всего этот метод используется на этапе подготовки, чтобы уточнить, как и какое именно решение внедрять.
  12. Семинары и курсы по развитию навыков для успешной профессиональной деятельности. Чаще используют для обучения сотрудников и  создания единого информационного поля перед использованием других практических методов.

Эти методы и инструменты могут применяться как отдельно, так и в комбинации, в зависимости от конкретных задач и потребностей клиента или организации.

Чем шире спектр методов у бизнес-психолога, тем шире спектр проблем, с которыми он может работать самостоятельно и реализовывать проекты полного цикла по сопровождению изменений в организациях.

Однако, стоить помнить, что один в поле не воин. Внедрение изменений в бизнес-психологии требует системного и целенаправленного подхода, а также активной поддержки руководства и участия сотрудников в процессе изменений. А для этого бизнес-психологу нужно владеть не только методами, но и развивать компетенции бизнес-психолога, в частности, уметь создавать и поддерживать доверительные отношения.

Автор статьи — Марина Некрестьянова, бизнес-психолог, карьерный коуч PCC ICF, эксперт Академии Бизнес-Психологии.

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

СВЯЗАТЬСЯ С АВТОРОМ

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем на нашем канале

ПЕРЕЙТИ В ТЕЛЕГРАМ

Зачем обучаться коучингу сейчас?

Глобальный контекст развития мира в последние годы все более внезапен и нестабилен, чем раньше. А высокая скорость научно-технического прогресса заставляют человечество учиться быстрее  адаптироваться под изменяющийся мир. Что даст возможность любому из нас, независимо от профессиональной деятельности и культуры, чувствовать себя безопасно и уверенно в новой реальности?

Наш ответ — владение методологией коучинга.

Что такое коучинг?

Коучинг как методология сформировался в последней четверти ХХ в. в англосаксонских странах (США, Великобритания) под воздействием спортивной психологии, развития человеческого потенциала (Human Potential Movement). На развитие коучинга в последние годы воздействуют различные области науки (например, когнитивная наука, позитивная психология, бизнес-психология, нейробиология и др.) и культурные тренды, как например, движение осознанности, жизни «в потоке».

Понятие же коучинга (на данном этапе формирования профессии коуча в нашей стране) используется в разных контекстах и его практическая реализация во многом зависит от того, в рамках какой школы или организации работает специалист, обозначающий себя коучем.

В Большой российской энциклопедии  благодаря работе  Михаила Кларина, доктора педагогических наук, в 2018 году появилось следующее определение коучинга:

Коучинг  (англ. coaching, от coach – тренировать, инструктировать) — особый вид развивающей практики, партнёрский диалог, в котором независимый специалист – коуч помогает человеку сформировать цели своего личного, делового и профессионального развития, раскрыть и мобилизовать свои возможности и ресурсы для их достижения.

В январе 2020 года Международная Федерация Коучинга (ICF), состоящая из 50000+ членов из более 150 стран мира, в своем Этическом Кодексе зафиксировала следующее определение коучинга:

Коучинг — партнерство с клиентами, стимулирующее мыслительные и творческие процессы, вдохновляющие клиентов на максимальное раскрытие личного и профессионального потенциала.

Отметим, что коучинг в рамках ICF базируется на 8 коучинговых компетенциях, разбитых на 4 блока. Первый блок отвечает за формирование внутренней позиции взрослого, открытого к диалогу, любопытного, гибкого, безоценочного, ориентированного на собеседника специалиста. Остальные блоки — создавать и поддерживать отношения, эффективно коммуницировать и содействовать развитию  — это те мета-навыки, которые применимы так или иначе в любой области профессиональной и личной жизни. 

10 причин обучаться коучингу именно сейчас

Обновлённая модель компетенций ICF - https://academy-bp.ru/zachem-vam-obuchatsja-kouchingu-sejchas/

Овладение методологией коучинга способствует:

1. Развитию проактивной позиции: умение взять ответственность за свою жизнь и принятие решений. 
Вы будете ставить перед собой цели и расставлять приоритеты, опираясь на свои возможности, ценности и ресурсы, не отвлекаясь на внешние факторы, которые сейчас возможно выбивают вас из колеи.  В текущей реальности  это критический источник стабильности и движения вперед. 

2️. Развитию осознанности: формируется навык действовать в ситуации неопределенности. 
Иммануил Кант говорил: «Имей мужество пользоваться собственным умом.» Когда мы внутренне осознанны, мы живем своим умом. Когда человек не знает, куда идти, его ведет кто-то другой. Коучинг помогает осознать, кто мы, куда идем и ради чего.

3. Созданию и поддержанию доверия в отношениях, что лежит в основе эффективных коммуникаций. 
Умение устанавливать доверительные отношения влияет на все сферы жизни и является ключом к успеху. Этот навык позволит вам выстроить или улучшить отношения с близкими людьми, с вашими партнерами, коллегами, сотрудниками, клиентами.  Позволит получить лучший результат от общения и решения сложных задач.

4. Достижению важной для вас цели.
Изучая технологию коучинга и проходя коуч-сессии в роли клиента, вы будете достигать конкретные цели и результаты уже во время обучения. Осваивая практические коучинговые инструменты, сможете использовать их в будущем не только  для решения задач клиентов, но и собственных. 

5. Использованию кризисов как возможностей.
В ситуации, когда по-старому нельзя, а по-новому непонятно как, инновационные инструменты коучинга позволяют найти  нестандартные решения и использовать их для выхода из кризиса, развивая гибкость и креативность. И это будет работать как для вас, так и для ваших клиентов.

6. Привнесению новизны в свою жизнь.
Формирование нового образа мышления и создание нового поддерживающего окружения. Коучинг — это абсолютно новый подход, новый взгляд на жизнь и новый опыт. 

 7️. Снижению недовольства текущей ситуацией.
Если вы недовольны жизнью, но непонятно, стоит ли терпеть, улучшать или как-то изменять эту ситуацию, то обучение коучингу может помочь. Вы поймете, что вызывает недовольство,  и сможете перенаправить внимание с причины на достижение цели и устремление в будущее. 

8. Принадлежности к профессии, в которой важно развиваться, осваивать новые компетенции: изучение коучинга является обязательным, чтобы быть эффективными. Это руководители различных уровней, предприниматели или владельцы бизнеса, HR специалисты, консультанты, бизнес-тренеры, маркетологи, специалисты помогающих профессий (педагоги, медики, социальные работники, психологи, психоаналитики, психотерапевты).

9. Возможности выбрать профессию или сферу деятельности под себя.
Осваивая коучинговые компетенции и прорабатывая запросы, вы найдете свои таланты и способности, поймете, какие навыки хотели бы развивать и в какой сфере можете их применить, определитесь с профессией или сферой деятельности.

10. Овладению востребованной профессией коуча: возможность освоить профессию XXI века. 
В кризисное время это позволит вам не только устойчиво чувствовать себя и помогать другим людям, но и надежно инвестировать в себя. Саморазвитие всегда окупается. Особенно актуально сейчас, в быстро меняющемся мире.

Как выбрать обучение коучингу?

На рынке сейчас много предложений по обучению методологии коучинга, но не все они учат профессиональному коучингу по международным стандартам и не все из них выпускают уверенных в своем коучинге профессионалов. Чтобы все прошло успешно, важно настроить качественные фильтры отбора.

Прежде, чем вы начнете выбирать саму образовательную  программу, мы рекомендуем оценить свою внутреннюю готовность к обучению коучингу, пройдя диагностику от Вероники Водохлебовой, соавтора и тренера аккредитованной программы обучения коучингу «Коуч как профессия XXI века» от академии «Территория инноваций». В диагностике вам будет предложено отследить свою готовность по 6 важным параметрам, в частности, обозначить свои актуальные триггеры для того, чтобы это обучение стало для вас полезным. Для ее прохождения просто посмотрите это видео и ответьте на вопросы из него.

Если после диагностики вы поймете, что готовы начать обучение, то при выборе провайдера обучения мы рекомендуем  обратить внимание  на следующие моменты.

1. Узнайте, что вкладывают в понятие «коучинг» авторы программы.

Мы уже делились с вами описаниями понятия коучинг выше в статье. Но встречаются и другие определения — иногда авторские, иногда от других профессиональных сообществ. Важно понять, насколько вам близко и понятно то определение, на котором базирует свое обучение провайдер. 

2. Изучите, какова аккредитация программы.

Аккредитация – это процесс, при котором формальный авторитетный орган, который является третьей стороной, дает признание компетенции организации выполнять специфическую задачу или задачи. 

Наличие российской или международной аккредитации программы обучения коучингу — это свидетельство того, что программа прошла независимую внешнюю проверку, и провайдер обучения имеет соответствующую систему менеджмента качества и компетентна в том, чтобы эффективно проводить оценку по заявленным требованиями в честной и эффективной манере.

Изучая аккредитацию программы, вы можете обратить внимание:

  • Кто аккредитовал программу: профессиональные сообщества, частные компании по обучению или консалтингу, университеты или институты?
  • Каковы необходимые требования для аккредитации программы?
  • Каковы необходимые требования к часам обучения по программе и личному присутствию?
  • Каковы сроки и стоимость аккредитации программы и ее продления?

3. Пообщайтесь с провайдерами обучения лично и задайте «каверзные» вопросы:

  • Соответствует ли программа всем требованиям аккредитации?
    Например, если вы выбираете программу, аккредитованную в ICF, то на сайте федерации есть список требований к программам разного уровня: Level 1, Level 2, Level 3, CCE. К сожалению, сейчас на российском рынке не у всех провайдеров обучения коучингу соблюдены все требования. Поэтому лучше уточнить важные для обучения детали. В частности, можно спросить есть ли наблюдаемые сессии и в каком объеме?
  • Какой срок действия аккредитации? 
    Бывает, что аккредитации нет или срок её действия закончился, а провайдер анонсирует программу как аккредитованную. Обычно информация об актуальных датах аккредитации программы есть на сайте у аккредитирующего органа в публичном доступе. Важно, чтобы всё было прозрачно. Тем более сейчас, когда в ICF произошли изменения в аккредитации школ, в частности, обучающих на российском пространстве.
  • Какую часть программы ведут ее авторы?
    Нередки случаи, когда авторы перестают вести программу лично, иногда появляются 1-2 раза за программу, а иногда просто дают доступ к курсу в записи.
  • Есть ли в программе коучи мастерского уровня? Что именно они проводят и в каком объеме?
    Например, в ICF есть наивысшая квалификация Мастер Сертифицированный Коуч (MCC ICF). Вы можете узнать, принимают ли коучи такого уровня участие в программе и в качестве кого.
  • Есть ли в программе  демо-сессии с разбором  от коучей мастерского уровня или других уровней квалификации?
    Чем выше уровень квалификации тренеров, супервизоров и менторов на программе, тем выше может быть ваш уровень компетенций после обучения на программе.
  • Есть ли менторинги/супервизии и в каком формате?
    Менторинг и супервизия —  одни из ведущих форм развития коучей и наращивания своих профессиональных компетенций за счет структурированного общения с более опытными профессионалами в коучинге. Такие активности могут проводиться как в групповом (до 10 человек), так и в индивидуальном формате.
  • Например, в программу «Коуч как профессия XXI века»  ACTP ICF/ Level 2 включены 4 групповых менторинга от сертифицированных менторов-коучей PCC ICF, 6 индивидуальных менторингов от коучей PCC ICF для формирования уникального стиля коучинга, 2 групповые супервизии, цель которых в том, чтобы проработать сложные кейсы из коучинговой практики. И все они в совокупности дают мощный старт для овладения методологией коучинга с нуля.
  • Есть ли тьюториалы для ускорения обучения?
    Некоторые программы могут включать тьюторское сопровождение как часть образовательного процесса. Такая деятельность делает обучение более индивидуальным, позволяет студентам отрефлексировать то, что с ними происходит во время обучения,  поддерживает их в выявлении и развитии своих образовательных мотивов и интересов, помогает найти ресурсы во время обучения.
  • Например, в программе «Коуч как профессия XXI века» проводится два тьюториала — в середине курса и в конце. Участники подводят  промежуточные и заключительные  итоги обучения, задают вопросы ведущим, делятся впечатлениями, результатами.
  • В чем уникальность именно этой программы?
    Например,  в академии «Территория инноваций» в программах обучения используется авторская модель целостного развития личности «БУДь!»©. А их программа  «Коуч как профессия XXI века» первая в России одношаговая  программа подготовки на уровень Профессиональный Сертифицированный Коуч (PCC ICF) с нуля, с выдачей сертификата ACTP ICF/Level 2,  без обязательного предварительного участия в программе ACSTH ICF/Level 1.
    Создатели академии Ольга Юдина и Вероника Водохлебова стали пионерами в России по внедрению нейротехнологий в практику специалистов помогающих профессий и используют знания из области нейробиологии для усиления программы и менторингов на ней.

4. Поймите, насколько вам нравится сама программа и ее ведущие.

Обучение профессиональному коучингу длится не один месяц. Мастерство ведущих как в преподавании, так и в самом коучинге будет формировать ваш путь в этой профессии. Уделите  внимание знакомству с ведущими программы и их стилю обучения. Запросите доступ к демо-материалам. Например, вам могут предложить посмотреть демо-сессию с тренером программы или выпускником, посетить вебинар или стратегическую сессию.

А возможно, есть интересные форматы в обучении, с которыми вам захочется познакомиться и узнать прежде, чем вы примите решение.

Например, в академии «Территория инноваций» проводятся ежемесячные открытые встречи-знакомства, открытые вебинары, клубные встречи, стратегические сессии. На этих мероприятиях, а также, на прямых эфирах,  вы можете познакомиться с авторами, тренерами, менторами программ.

5. Оцените соответствие качества программы, ее длительности и ее стоимости?

Красный флаг: вас должно насторожить, если вам предлагают стать коучем за 2 недели и зарабатывать миллионы. Скорее всего, это не про профессиональный коучинг по международным стандартам. В освоение методологии коучинга важнее всего личная практика и общение с опытными коллегами для перенимания их мастерства. Как правило, 6 месяцев активной практики и погружения в теорию необходимы для развития устойчивого владения коучинговыми компетенциями и формирования коучингового образа мышления.

С этого ракурса  обучение на программе «Коуч как профессия XXI века» – стратегически правильный выбор для тех, кто намерен серьезно овладеть профессией коуча. Вы получаете подготовку сразу на второй уровень квалификации PCC ICF (их всего три в  рамках ICF) как минимум в 2 раза быстрее и в 1,5 раза дешевле существующих на рынке предложений.

Первые шаги в овладении методологией коучинга

Если вы хотите попробовать профессию коуча на вкус, понять, стоит ли обучаться коучингу и на какой программе, вы можете пройти первый модуль программы «Коуч как профессия XXI века» и получить сертификат «Основы профессионального коучинга». Старт программы — 14 ноября 2023. 

Вы также можете посетить первый открытый вебинар «Развитие в профессии коуча: мифы и реальность» программы «Коуч как профессия XXI века» 27 марта в 18:30 мск. Участие в вебинаре бесплатное.

На вебинаре вы узнаете:

▪️ Инновационный подход для целостного развития коуча
▪️ Коучинг раскрывает потенциал: что конкретно раскрывает коучинг
▪️ История возникновения, развития коучинга и новейшие исследования
▪️ Как нейронауки помогают объяснить суть коучинга
▪️ Диагностика готовности к коучингу
▪️ Уникальность программы и результаты обучения

Вебинар проводят Вероника Водохлебова и Ольга Юдина — создатели академии «Территория инноваций», авторы и ведущие аккредитованных программ, сертифицированные коучи PCC ICF, менторы и супервизоры.

Статья написана в соавторстве с нашими партнерами академией «Территория инноваций».
Авторы статьи: 

  • Марина Некрестьянова, карьерный коуч PCC ICF, бизнес-психолог,  управляющий партнер Академии Бизнес-Психологии
  • Вероника Водохлебова, коуч PCC ICF, сертифицированный ментор и супервизор, соавтор и ведущая аккредитованных программ, соучредитель академии «Территория инноваций»
  • Ольга Юдина, коуч PCC ICF, сертифицированный ментор и супервизор, соавтор и ведущая аккредитованных программ, соучредитель академии «Территория инноваций»
  • Алена Зеленкова, коуч PCC ICF, тренер и ментор академии «Территория инноваций»

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем на нашем канале

ПЕРЕЙТИ В ТЕЛЕГРАМ

Как поможет метод интервью в работе коуча?

Реалии современного рынка коучинга таковы, что спрос на услуги коуча гораздо меньше, чем предложений от выпускников коучинговых школ. Чтобы стать более  востребованным коуч может расширить диапазон своих знаний и навыков смежными навыками. 

Современный тренд на рынке развития в бизнес-среде — совместное использование технологий оценки и коучинга. Оценка позволяет определить сильные стороны и зоны роста сотрудника, а коучинг — развивать конкретные компетенции. Овладев технологией оценки,  коуч может предоставить более комплексную услугу, чтобы решить запрос клиента на точечное развитие. 

Существуют разные подходы к решению поставленной задачи. Некоторые компании и независимые консультанты используют автоматизированные системы оценки, однако качественная система оценки является  дорогостоящей услугой, при этом ее применение не всегда оправдано.  

Метод интервью может быть как важным дополнением к результатам автоматизированного тестирования, так и  быть полноценным самостоятельным методом оценки (что возможно при высокой квалификации интервьюера).

Интервью по компетенциям завоевало свою популярность благодаря простоте применения и высокой объективности, так как основано на анализе конкретных рабочих ситуаций.

Интервью по компетенциям — это структурированное интервью, основанное на исследовании конкретных примеров из опыта респондента. Интервью проводится на основе определенных техник вопросов и интерпретации результатов. В итоге получается заключение в виде оцифрованных результатов.

Например, мы хотим оценить, насколько клиент является ответственным и может выполнять поставленные задачи. Для этого интервьюер просит привести примеры сложных задач, которые выполнял клиент, выясняет, с какими условиями столкнулся клиент, какие действия совершил, к какому результату они  привели. Это лишь один пример ситуаций, в которых проявляется ответственность. Мы также можем задавать вопросы в зависимости от того, что является важным в условиях работы, например, выполнял ли клиент задачи
в сжатые сроки или ситуациях многозадачности и т.д. Каждый ответ интервьюер фиксирует, а уже после интервью классифицирует и интерпретирует в соответствии с поведенческими проявлениями. 

Рассмотрим кейсы из опыта коуча, в которых интервью может быть полноценным инструментом для создания дополнительной услуги, а также помочь коучу в заключении контракта по бизнес-запросу.

1. Диагностика сильных сторон и зон роста руководителей

Часто бывает, что руководитель приходит к коучу по направлению  hr-специалиста, при этом он редко бывает  настроен на работу, проявляет сопротивление. И действительно далеко не всем понятно,  зачем тратить свое рабочее или личное время на сессии. Особенно сильное сопротивление можно встретить у опытных руководителей
с большим стажем, например, из сферы производства или госсектора.
И здесь в диалоге о планировании развития помогут факты из опыта самого руководителя,, полученные в ходе структурированного интервью. 

Кейс из практики

Руководитель подразделения пришел на процедуру оценки в полной уверенности, что обладает высоко развитыми компетенциями. По результатам интервью оказалось, что компетенция «инновативность» развита у него в меньшей степени, чем он ожидал. При этом hr-менеджер утверждал, что эта компетенция очень важна в работе руководителя.

Одним из вопросов для оценки инновативности был вопрос о том, какие новые идеи привносил сотрудник на работе.  Руководитель приводил примеры, но часто в его ответах повторялась фраза о том, что вышестоящий руководитель не всегда принимает его идеи, поэтому в последнее время он перестал их предлагать.  

После проведения нескольких коуч-сессий был составлен индивидуальный план развития с мероприятиями для развития инновативности. Основная задача для работы с коучем стала задача побороть страх предлагать руководителю свои новые идеи.

Со временем руководитель начал замечать, что ему удается внедрять гораздо больше новых проектов, а его руководитель даже похвалил за инновационный подход к работе. Кроме того, проявился и дополнительный эффект от работы с коучем  — коллеги начали охотнее обращаться за советом именно благодаря тому, что руководитель предлагал нестандартные решения вопросов. Таким образом, дополнительным эффектом стало развитие компетенции «клиентоориентированность».

2. Определение профессиональных и карьерных возможностей клиента

Бывают ситуации, когда клиенты приходят с запросом на карьерный рост. Такая ситуация характеризуется сильной неудовлетворенностью клиента той позицией, которую он занимает на данный момент. Посмотреть на себя объективным взглядом опять-таки поможет точный инструмент для диагностики своих компетенций. Получив качественное экспертное заключение, клиент сможет понять, в каком направлении ему следует сосредоточиться для получения желаемой позиции и статуса, а также с помощью коуча наметить для себя зоны развития. Такое «расширение картинки» позитивно влияет и на мотивацию клиента двигаться к цели.

Кейс из практики

К коучу обратился сотрудник организации с запросом о выборе дальнейшей карьеры. В тот момент он работал менеджером по продажам, до этого был опыт работы руководителем отдела продаж в другой компании. В ходе установочной встречи сотрудник поделился, что работа его не вдохновляет и он не знает, чем хотел бы заниматься дальше. В ходе первой встречи удалось выяснить, что в целом сотруднику нравится работать с людьми, заниматься их обучением, и, скорее всего, сотрудник хотел бы стать бизнес-тренером, но при этом все еще оставались сомнения.

Коуч предложил провести интервью для оценки профиля компетенций и составления прогноза успеха освоения новой профессии. На следующей встрече было проведено интервью по компетенциям. Профиль показал, что в целом сотрудник с высокой вероятностью может стать успешным бизнес-тренером (об этом свидетельствовал высокий уровень компетенций «эффективная коммуникация», «развитие сотрудников», «стремление к развитию»). Однако оценка также показала невысокий уровень компетенции «ориентация на результат».

На основе полученного профиля был намечен план работы в коучинговом контракте. Особое внимание было уделено проработке возможных рисков и препятствий в процессе освоения новой профессии. Сотрудник записался на курсы обучения бизнес-тренеров. Во время обучения коуч оказывал поддержку клиенту.

3. Определение прогресса развития компетенций в долгосрочной работе

В случае работы в долгосрочных контрактах необходимо проведение диагностических сессий для определения прогресса в развитии компетенций. В этом случае клиент понимает, что он не просто «ходит на сессии», но и получает конкретный результат. Для такой диагностики также подойдет интервью. Достоинство метода в данном случае состоит  в том, что интервью помогает диагностировать изменения в поведении клиента, которые он может не осознавать. В ходе обратной связи по интервью клиент получает информацию в баллах и в качественных характеристиках, насколько изменилось его поведение в результате коуч-сессий. После этого можно скорректировать дальнейший план работы или завершить работу в контракте.

Кейс из практики

В одной из компаний, занимающейся розничными продажами решили изменить подход к организации работы и внедрить командный подход к работе. Для сопровождения этих изменений компания привлекла коуча для работы с руководителем команды. После проведения интервью выяснилось, что у руководителя есть проблемные зоны в уровне развития компетенций «ответственность», «работа в команде», «развитие сотрудников». В ходе интервью выяснилось, что руководитель часто перекладывал ответственность за невыполнение задач на членов команды, при этом не мог сплотить команду и замотивировать на выполнение общекомандной цели. Руководитель не проявлял доверия, не учитывал индивидуальные особенности в работе с членами команды. Если кто-то из подчиненных совершал ошибку, руководитель отчитывал сотрудника в присутствии всех членов команды.

После диагностики совместно с руководством было принято решение проработать в контракте умение ставить общекомандные цели, проводить собрания, отслеживать исполнение задач. Руководитель прошел 15 сессий с коучем в течение полугода. После этого состоялось повторное диагностическое интервью по компетенциям. На интервью руководитель рассказал, что ему удалось сплотить команду вокруг общей цели, и у них даже появилась новая традиция — отмечать маленькие командные победы и выражать благодарность коллегам за проделанную работу. Если кто-то из членов команды совершал ошибку, руководитель объяснял, как ее исправить или просил кого-то из членов команды помочь коллеге. За время работы с коучем команда выполнила общий план продаж.

После повторного интервью руководитель отметил, что ему нравятся произошедшие с ним изменения, он отметил более позитивную атмосферу в команде и желание развивать команду дальше. Был заключен коучинговый контракт для достижения новой цели.

Взгляд со стороны бывает полезен для клиента. Даже если не со всеми выводами по интервью он будет полностью соглашаться, у вас возникнет поле для обсуждения. Важно помнить, что в диагностике компетенций (“мягких навыков”, определяющих достижение цели клиентом)  большое значение имеют личностные характеристики, а не профессиональные знания и умения. При качественно проведенном интервью и интерпретации его результатов, клиент может увидеть свои сильные стороны и зоны развития, осознанно подойти к дальнейшей работе в коучинговом контракте.

Узнать больше об инструменте интервью по компетенциям, а также овладеть практическим навыками проведения можно на тренинге «Интервью по компетенциям» в декабре 2023 от Академии Бизнес-Психологии. 

Автор статьи — Юлия Сапрыкина, бизнес-психолог, карьерный коуч, интервьюер с опытом более 15 лет, автор и ведущая тренинга «Интервью по компетенциям».

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

СВЯЗАТЬСЯ С АВТОРОМ

Больше кейсов, исследований, обучающих постов публикуем на нашем канале

ПЕРЕЙТИ В ТЕЛЕГРАМ