Содержание статьи:
- Куда можно «прибежать», если долго бежать
- Как распознать кризис смыслов
- В чем «подвох», если вы управленец
- Алгоритм выхода из кризиса
- Резюме
Куда можно «прибежать», если долго бежать
Помните саблезубую белку из Ледникового периода?
Шикарная белка с шикарным орехом. Немного нервная, но очень целеустремленная. Орех она сильно хочет и преодолевает довольно много препятствий, чтобы заполучить его в лапы.
И тут альтернативная версия.
Орех на самом деле не выскальзывает по глупости. А съедается, как только попадает в лапы. И появляется новый орех. И так раз за разом белка напрягается, достигает, забирает и съедает.
Но наступает момент, когда больше не хочется «рвать хвост и когти» ради него. Погоня превращается в рутину и обыденность.
Тут мы видим нашу белку, которая сидит на вершине горы, болтает ножками, а за кадром слышится известное «Мне этот мир абсолютно понятен…».
Это история не про всех «белок». Но, поскольку я коуч, то часто встречаю клиентов именно в таком состоянии, как наш герой на вершине горы.
Как распознать кризис смыслов
Это состояние, в котором сотрудник очень долго бежит к своей цели. Добегает, наслаждается победой, а потом мотивация начинает таять, цели уже не драйвят и утренний будильник вызывает нескрываемое раздражение.
Возникает вопрос: «А я вообще туда прибежал, куда хотел? Зачем мне бежать дальше? И надо ли бежать в том же направлении?».
Вопросы эти не имеют четкого очертания. И, часто, мы отмахиваемся и списываем эти мысли на усталость. Потому что работать с такими вопросами не легко.
Легче поработать с мотивацией, планированием, прокрастинацией и прояснением целей. И часто это действительно работает.
Но что, если нет?
Что, если дело не в мотивации и/или прокрастинации?
Из своей практики, я выделила несколько «маркеров», которые указывают на то, что человек подошел к кризису смыслов.
Маркеры кризиса смыслов:
- Отсутствие удовлетворенности/чувство пустоты
- Потеря интереса к привычным делам/задачам/целям
- Изменения в поведении: не хочется общаться с коллегами/друзьями
- Недостаток смысла в том, что уже делаю и к чему стремлюсь
Попробуйте напротив каждого пункта поставить цифру от 1 до 10, где 1- не чувствую это, а 10 — я ощущаю на 100% этот «маркер».
Если меньше 25 баллов, то кажется вы точно не на пороге «кризиса смысла». Тогда дайте почитать статью вашему сотруднику/коллеге/другу, если чувствуете, что он(-а) ищет свои ориентиры в работе.
А если у вас 25 и больше баллов, то есть две новости.
Новость «хорошая». Кризис — это всегда рост. Вы стоите перед новым витком своей карьеры.
Новость «плохая». Состояние это неприятное. И в нем можно «застрять» надолго. Рядом с ним маячит выгорание, если ничего не предпринимать.
Но есть нюанс.
В чем «подвох», если вы управленец?
Подвох в том, как этот кризис выглядит «со стороны». Особенно, если вы управленец.
А выглядит он НИКАК. Практически незаметно, особенно в начале.
Более того, вы ведь социально успешны. «Добежали» до своего бизнеса или высокой должности. В такой ситуации ворчать не принято.
В этой точке (по меркам общества) все должны наслаждаться и гордиться такой проделанной работой.
И именно в этой точке больнее всего сомневаться и спрашивать себя «а хочу ли я и дальше делать то, что делаю? А если не хочу, то всё это было зря?»
Для линейного сотрудника такое состояние однозначно неприятное. Но уровень влияния его ограничивается коллегами.
А когда управленец начинает задаваться такими вопросами, команда не просто это чувствует, но и напрямую замечает проявления:
- меньше вашей вовлеченности в процесс и, как следствие, недостаточно быстрая реакция на проблемы,
- там, где еще полгода назад вы с улыбкой смотрели на «косяки», сейчас сдерживаете (а может и нет) свое раздражение,
- у вас заметно меньше идей для развития продукта/бизнеса,
- если вы наемный сотрудник — «сверху» тоже начнут задаваться вопросами, что с былыми темпами эффективности.
Это список можно пополнять. Но сомнения в «точке остановки» рано или поздно станут заметны. Заставить себя не сомневаться — это не выход, а лишь продление кризиса. Потому что сомнения — это нормально.
Это не повод перечеркивать весь опыт и ругать себя за невозможность наслаждаться тем, что есть. Это повод начать задавать вопрос — «во имя чего вы готовы работать дальше?».
А за ответом совершить действия, которые пойдут на благо не только вам, но и команде.
В конце концов, вы можете обнаружить новый смысл в том, что уже делаете и дать «второе дыхание» продукту/бизнесу и запустить новый виток карьеры.
Но сначала надо понять, что же делать на пороге «кризиса смыслов». Между «я сомневаюсь» и «я нашел выход».
Алгоритм выхода из кризиса
Первый шаг. Точка «сейчас»
Исследуйте точку настоящего и как сюда пришли, ответив на вопросы:
- Что я имею? Окружение, команда, процессы, бизнес.
- Какой смысл я вкладывал в свой путь до сегодняшнего дня?
- Что важного для себя я реализовывал на этом пути?
Этот шаг для того, чтобы прописать то, что вы имеете уже. Все это вы создали сами, и это было важно. Это фундамент, на котором можно строить новое или достраивать к тому, что уже есть.
На этом шаге вы найдете внутреннюю мотивацию, которая вами двигала.
Второй шаг. Образ будущего результата
Посмотрите на важные пункты из первого шага и спросите себя:
- Что уже не драйвит?
- На какие критерии своей удовлетворенности в деятельности я хочу опираться в будущем?
- Какие задачи/вызовы дают ощущение азарта?
- Какой смысл я хочу вкладывать дальше в свою деятельность?
На этом шаге важно определить дефицит чего именно в реализации вы испытываете. Что-то пропало из того, что раньше приносило кайф от работы. А, возможно, появился новый источник радости, который вы не используете по каким-то причинам.
Третий шаг. Действия
На этом шаге хорошо бы посмотреть на свои навыки и способности.
Если вы смогли описать образ будущего результата и увидели пробелы в знаниях — идите учиться и улучшать скилы. Не надо рубить с плеча и увольняться. Возможно, есть место для маневра в этой точке.
Это шаг, где нужно предпринять конкретные действия, чтобы разрыв между тем «как было» и тем «как я хочу» начал сокращаться.
И это совершенно не означает, что вы бросите работу и пойдете в незнакомую сферу. Если вы исключили банальную усталость и перегруз, но по-прежнему задаетесь вопросами смысла своей деятельности — это просто повод заметить и посмотреть в эту сторону.
В больших компаниях для этого есть внутренние или внешние коучи, которые работают с сотрудниками и ускоряю процесс принятия решения.
В моей практике были как переводы людей в другие позиции, так и выходы на новый виток смыслов в той же должности.
И даже если сотрудник решит покинуть компанию, это сэкономит вам время и деньги. Удерживать сотрудника, который больше не видит ценности в своей деятельности дорого. А результат как правило один — выгорание и увольнение.
Резюме
Кризис смыслов — это внутренняя работа человека. Это всегда рост, но не всегда кардинальные перемены.
Не бойтесь задавать себе вопросы «а что дальше?» Это путь развития. Как для управленца, так и для линейного сотрудника.
Люди — это потенциал для компании. Когда мы видим ценность и смысл в своей деятельности — мотивация рождается внутри и мы получаем прекрасные продукты и компании на рынке.
Авторы статьи — Ирина Блинова, персональный и командный коуч, эксперт Академии.
При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.
