Представьте: вы перебрали уже 20 кандидатов на вакансию. Потратили недели на интервью. Наконец нашли «идеального» специалиста.. а через 2 месяца он… не прошел испытательный срок.
Между тем, решение этой проблемы существует уже более 50 лет.
Зачем компаниям компетентностный подход: цифры, которые заставляют задуматься
По данным Центрального Банка, обеспеченность компаний кадрами в первом квартале 2025 года оказалась вблизи исторического минимума. Компании вынужденно увеличивают расходы на оплату труда, но проблема не только в зарплатах.
Масштаб скрытых потерь поражает:
- Уход ключевого сотрудника обходится малому бизнесу в 200 тысяч — 2,5 млн рублей (1-5% годового оборота)
- «Тихое увольнение» (когда сотрудник физически на месте, но ментально уже ушел) стоит 400 тысяч — 1,5 млн рублей в год
- Проблемы с делегированием у владельца приводят к потерям 700 тысяч — 2 млн рублей ежегодно
Кейсы, которые говорят сами за себя
За более чем 15 лет применения компетентностного подхода в работе HR и эксперта по оценке я видела, как он помогает решать сложные бизнес-задачи на практике. Ниже мои кейсы.
- Сервис доставки: только 45% кандидатов проходили испытательный срок. После внедрения компетентностного подхода этот показатель вырос до 75%, что позволило сэкономить 500 тысяч рублей в год.
- Микрофинансовая компания: благодаря внедрению компетентностного подхода текучесть персонала снизилась до рекордных 3-4% при среднерыночном показателе 30-40%.
- Транспортная компания: Ассессмент-центры стали дорогими и занимали много времени руководителей (целый день отрыва от работы). Внедрили комбинированный метод: автоматизированное тестирование + интервью по компетенциям. Результат: повышение точности оценки, рост доверия к HR-экспертизе, экономичная альтернатива ассессмент-центру.
- Кейс «Требовательный руководитель»: Руководитель требовал найти «звезду продаж» на позицию операциониста (работа с документами и Excel). Квалифицированные кандидаты приходили и быстро увольнялись. После тренинга по компетенциям руководитель проанализировал реальные задачи должности, скорректировал требования, и вакансия закрылась подходящим кандидатом.
Научно доказанная эффективность
Компетентностный подход работает благодаря научно обоснованным принципам:
- Прямая связь с эффективностью работы
- Применимость для всех задач от подбора до развития
- Оценка дает оцифрованный результат по каждой компетенции
- Возможность измерить эффект от внедрения
Исследования подтверждают: 43-64% результативности сотрудников напрямую зависит от правильных компетенций (Korn Ferry, 2016).
Доказано, что внедрение компетентностного подхода снижает текучесть персонала на 20-30% и сокращает время найма на 20-40%, повышая точность прогноза успешности кандидатов (Deloitte, 2020; McKinsey, 2021).
Справка о компетентностном подходе: Концепция заложена в работах Дэвида МакКлелланда (1973) и развита Ричардом Бояцисом и Лайлом Спенсером. Базируется на идее, что именно компетенции, а не IQ или академические достижения, являются ключевыми предикторами результативности. Компетенции представляют собой репертуар поведения, который позволяет некоторым людям лучше выполнять задачи, чем другим в аналогичных ситуациях.
Мифы, которые мешают внедрению
Компании, внедрившие компетентностный подход, становятся более конкурентоспособными на рынке. Однако в России компетентностный подход внедрен только в 30-50% компаний (СберПодбор, 2021; ЭКОПСИ, 2024).
Главная проблема: во многих организациях модели компетенций существуют только на бумаге — они не интегрированы в реальные процессы управления персоналом. Руководители продолжают принимать решения о найме на основе субъективных впечатлений.
Внедрение подхода часто осложняется наличием мифов и опасений. Разберем основные заблуждения:
Миф №1: «Это только для крупных компаний»
Реальность: Компетентностный подход особенно эффективен для малого и среднего бизнеса, где каждая ошибка найма критична, а ресурсы ограничены. Крупные корпорации могут «тратиться» на пробы и ошибки, а малому бизнесу нужно точечное решение с немедленным эффектом.
Миф №2: «Это дорого и требует консультантов»
Реальность: Базовую модель компетенций можно разработать самостоятельно, без привлечения внешних экспертов, однако не всегда это нужно. Можно создать профили компетенций на ключевые должности из перечня стандартных компетенций, созданных консалтинговыми компаниями, и успешно применять их. Не всегда нужно изобретать велосипед.
Миф №3: «Это отнимает много времени»
Реальность: Внедрение базовой системы оценки по компетенциям может занять от 3-4 недель до 3-4 месяцев и состоять всего из 5 шагов, которые описаны ниже. Например, розничная сеть внедрила интервью по компетенциям для продавцов за 5 недель — время закрытия вакансий сократилось с 30 до 14 дней, качество найма выросло на 40%.
Миф №4: «Это сложно и требует специального образования»
Реальность: Базовые принципы может освоить любой HR-специалист за 2-3 часа изучения теории, а сам метод оценки — за 10 часов тренинга с обратной связью эксперта. Сложно ли это? А если подключить к себе потом ИИ в помощники, будет еще быстрее. А дальше практика повысит уровень владения методом.
Как справиться с этими сложностями и внедрить подход на практике?
К классическим этапам внедрения компетенций относят:
- Разработка модели компетенций
- Построение профиля компетенций для должности
- Коммуникация в компании
- Обучение HR-специалистов и руководителей
- Внедрение подхода в HR-процессы (найм, кадровый резерв, ротация)
- Обратная связь руководителю и сотрудникам об уровне развития компетенций
- Принятие управленческих решений на основе результатов оценки
- Развитие сотрудников на основе результатов оценки компетенций
При взгляде на этот список как раз и возникает ассоциация — долго, дорого, сложно — огромный слон, которого сложно съесть или “продать” руководству.
Однако наш опыт внедрения показал, что эти этапы можно существенно сократить, не теряя при этом в качестве результата и сделать за 5 шагов.
Алгоритм внедрения за 5 шагов
Вместо традиционного многомесячного проекта с привлечением дорогих консультантов, предлагаем практический алгоритм быстрого внедрения:
Шаг 1: «Продать идею» руководству
Подготовьте презентацию с конкретными цифрами потерь от кадровых проблем в вашей компании. Покажите ROI от внедрения компетентностного подхода на примерах из вашей отрасли.
Шаг 2: Определить ключевые должности для внедрения
Начните с 1-2 позиций, где проблемы с кадрами наиболее критичны:
- Высокая текучесть
- Долгое закрытие вакансий
- Низкая эффективность новых сотрудников
Шаг 3: Описать профиль должности
Четко сформулируйте:
- Основные задачи и обязанности
- Критерии успешности в роли
- Особенности рабочей среды
Пример для менеджера по продажам: поиск и привлечение клиентов, проведение презентаций и переговоров, работа с возражениями, оформление договоров
Шаг 4: Определить профиль компетенций
Для каждой должности выберите 3-4 ключевые компетенции из стандартного перечня универсальных компетенций
Например, за годы практики я сформировала гайд по 11 универсальным компетенциям, которые можно использовать для составления любого профиля:
- Лидерство/Управление исполнением
- Эффективное взаимодействие/Коммуникация
- Инновативность/Креативность
- Организация и исполнение
- Адаптация к изменениям
- Аналитическое мышление
- Предприимчивость/Ответственность за результат
- Командная работа
- Клиентоориентированность
- Раскрытие собственного потенциала
- Развитие потенциала сотрудников
Если опираться на этот список, то профиль компетенций для позиции «менеджер по продажам» будет содержать:
- Лидерство (актуально для активных продаж)
- Эффективное взаимодействие
- Организация и исполнение
- Адаптация к изменениям
Шаг 5: Пройти 2-х дневное обучение и внедрить методику интервью по компетенциям
Научиться применять структурированное интервью по компетенциям по гайду с готовыми индикаторами поведения, примерами вопросов, критериями оценки ответов.
Такой процесс внедрения на основе 5 шагов может занимать от 3-4 недель до 3-4 месяцев в зависимости от масштаба компании. При этом к затратам относится только обучение методу, на котором предоставляются все необходимые материалы. То есть бюджет для внедрения составит — от 25 тысяч рублей.
Как выглядит описание универсальной компетенции
Для конкретики рассмотрим в качестве примера компетенцию «Лидерство/Управление исполнением» из профиля менеджера.
Она содержит несколько индикаторов:
- Индикатор №1. Берет на себя роль лидера
- Индикатор №2. Оптимально распределяет задачи между подчиненными
- Индикатор №3. Делегирует задачи подчиненны
- Индикатор №4. Четко и конкретно ставит цели и задачи исполнителям
Для того чтобы определить, как проявлен индикатор №1, мы можем задать следующие вопросы на интервью:
- Приведите пример, когда вы взяли на себя ответственность за выполнение работы, которая не входила в ваши обязанности
- Как вы приняли решение выполнить эту задачу?
- Какие эмоции испытали при этом? Какой результат получили?
Из ответов респондента мы можем понять конкретные действия и результаты и оценить их с помощью специальной шкалы проявленности компетенций.
Среди позитивных проявлений компетенций в данном случае будут: берет на себя роль лидера и ответственность, когда хочет принести пользу, правильно рассчитывает риски, среди негативных – не может привести пример неформального лидерства.
Почему интервью по компетенциям — лучший инструмент для оценки
Особенности метода:
- Базируется на прошлом опыте, поэтому легко воспринимается кандидатом как разговор о работе
- Используются структурированные вопросы, что позволяет соотносить опыт кандидата с моделями эффективного поведения
- Заранее определяется набор компетенций (от 3 до 8), можно варьировать время проведения
Цель интервью — сбор информации о действиях респондента на рабочем месте и его результативности.
Для успешного проведения достаточно овладеть двумя методами:
- STAR (Situation-Target-Action-Result) — анализ конкретных ситуаций
- «Воронка вопросов» — последовательное углубление в детали
На последнем этапе проведения интервью мы готовим отчет и даем обратную связь самому респонденту и его руководителю. Ниже — пример отчета с оцифрованным результатом.
Пример отчета по компетенции «Ответственность за результат» — 1 балл:
Сильные стороны:
- С энтузиазмом берется за сложные задачи
- Стремится завершать начатое
- Сохраняет высокую работоспособность при большой нагрузке
- В целом соблюдает установленные договоренности
Зоны роста:
- Нуждается во внешней мотивации при возникновении препятствий
- Затрудняется определить зону своей ответственности
- Склонен допускать ошибки, хотя быстро их исправляет
Практическое решение: тренинг "Интервью по компетенциям"
Чтобы быстро внедрить компетентностный подход и освоить метод оценки компетенций, мы разработали практический тренинг, который закрывает основные барьеры внедрения.
Освоить ключевые техники интервью, научиться анализировать ответы респондента и делать обоснованные заключения об уровне развития компетенций можно на онлайн-тренинге «Интервью по компетенциям» от Академии Бизнес-Психологии 31 мая — 1 июня.
Я, Юлия Сапрыкина, являюсь автором и разработчиком программы и провожу ее уже 4-й год. Обучение прошли уже более 100 человек, как в корпоративном, так и в открытом форматах. Участники тренинга отмечают практичность, применимость в работе полученных навыков, сразу же используют их в компаниях для решения HR-задач.
Даже если вы знакомы с технологией и уже проводили интервью по компетенциям, вы сможете переосмыслить свой опыт и получить обратную связь о своих сильных сторонах интервьюера и зонах роста, что поможет перейти на новый уровень овладения навыком.
Уникальность тренинга:
- Гайд с 11 компетенциями: готовые вопросы, индикаторы и критерии оценки
- Четкая отработка основных техник STAR и “воронка вопросов”
- Практика с обратной связью: избежание ошибок, которые накапливаются годами самостоятельной практики
- ИИ-помощники: промпты для автоматизации создания профилей и анализа интервью
Отзывы участников
- Татьяна, HR-менеджер: «Стала вести себя более уверенно на собеседованиях, научилась определять компетенции и применять различные техники вопросов. Тренинг помог не только в найме, но и в формировании кадрового резерва.»
- Олег, генеральный директор: «Гайдом воспользовался через несколько дней после тренинга и нашел сотрудника, которым очень доволен. До этого у меня был пул вопросов, а гайд его качественно расширил. Многие курсы проходишь в пустоту, а тут взял много полезной информации на вооружение.» Смотреть видеоотзыв
- Динара, бизнес-тренер: «Участие позволило по-новому взглянуть на процесс подбора персонала, переосмыслить прошлый опыт. Поняла систему построения вопросов, научилась готовить отчеты и формировать индивидуальные планы развития.» Смотреть видеоотзыв
Регистрация и подробности на странице онлайн-тренинга «Интервью по компетенциям».
Вы также можете посмотреть вебинар по внедрению компетентностного подхода в организацию до 28 мая включительно в записи по ссылке.
Компетентностный подход — это не сложная теория, а практический инструмент, который может внедрить любая компания. Начните с малого, получите быстрый результат и масштабируйте успех на всю организацию.
При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.
Автор статьи — Юлия Сапрыкина, бизнес-психолог, карьерный коуч, интервьюер с опытом более 15 лет, автор и ведущая тренинга «Интервью по компетенциям».
Остались вопросы? Напишите автору.
