Адаптивность сотрудников сегодня превратилась из желательного в критически необходимое качество. Согласно отчету Всемирного экономического форума «The Future of Jobs Report 2020», к 2025 году автоматизация и новое разделение труда между людьми и машинами приведет к трансформации 85 миллионов рабочих мест. Исследование McKinsey Global Institute указывает, что до 375 миллионов работников (около 14% глобальной рабочей силы) могут быть вынуждены сменить профессиональные категории к 2030 году.
Для HR-специалистов и руководителей возникает практический вопрос: как объективно измерить способность человека адаптироваться к изменениям? Существуют ли научно обоснованные методы её оценки, не требующие значительных финансовых вложений? В этой статье мы рассмотрим как модные коммерческие концепции AQ (коэффициента адаптивности), так и более доступный подход к измерению адаптивности.
Коэффициент адаптивности (AQ): модный тренд с непроверенной эффективностью
В последнее десятилетие в западной HR-практике активно продвигается концепция коэффициента адаптивности (Adaptability Quotient, AQ). Этот термин ввел в обиход британский коуч Стюарт Паркин в 2010 году, связав необходимость измерения адаптивности с ускоряющимся темпом технологических изменений, описываемым законом Мура.
История развития AQ во многом напоминает эволюцию понятия эмоционального интеллекта (EQ). Как и EQ на заре своего становления, коэффициент адаптивности сегодня характеризуется:
- Отсутствием единой, научно обоснованной методологии измерения
- Преобладанием коммерческих инструментов оценки с непрозрачной методологией
- Недостатком независимых исследований, подтверждающих валидность существующих моделей
- Размытостью самой концепции, которая часто включает слишком широкий набор качеств
Популярные коммерческие модели AQ
Модель AQai (Росс Торнли)
Одна из наиболее известных моделей, разработанная компанией AQai под руководством доктора Николаса Дюшеля из Университета Карла III в Мадриде. Модель оценивает адаптивность по трем ключевым параметрам:
1. Возможности — как человек реагирует на перемены и в какой степени адаптируется:
- Устойчивость
- Гибкость ума
- Выдержка
- Образ мышления
- Способность «разучиться» делать что-то по-старому
2. Характер — кто адаптируется и почему, личностные черты, связанные с адаптивностью:
- Эмоциональный диапазон
- Экстраверсия
- Надежда
- Мотивационный стиль
- Стиль мышления
3. Среда — когда и где, контекст, в котором происходят изменения. Включает параметры:
- Эмоциональное здоровье
- Поддержка команды и компании
- Наличие стресса на работе
- Рабочая среда
Оценка проводится с помощью онлайн-опросника на основе искусственного интеллекта, где респондент общается с ботом. Компания заявляет о проведении исследования в 28 странах с выборкой около 1000 человек, однако независимой верификации результатов не представлено.
Модель IAQ (Пенни Локасо)
Intentional Adaptability Quotient (IAQ) — модель, разработанная австралийским поведенческим исследователем Пенни Локасо. Особое внимание уделяется сознательному намерению адаптироваться. Оценка строится на трех параметрах:
1. Фокус — способность человека намеренно создавать пространство для изучения важных для себя вещей, концентрироваться, экспериментировать в меняющихся обстоятельствах.
2. Смелость — способность воспринимать страх или неудачи не как препятствие, а как ступеньку на пути к желаемым изменениям. Речь идет о преодолении страха перед неизвестным и принятии риска.
3. Любознательность — умение создавать возможности для «разучения и изучения», способность по-новому посмотреть на привычные вещи и быть открытым для новых перспектив и идей.
Локасо с коллегами из Университета Дикона провела исследование с 490 участниками в Австралии, но, как и в случае с AQai, независимых подтверждений эффективности методики не существует.
Модель Университета адаптивности (Амин Туфани)
Амин Туфани, основатель Университета адаптивности, разработал модель измерения AQ на основе десяти параметров в когнитивной и эмоциональной сферах. Среди них:
- Рациональная адаптивность
- Метакогнитивная адаптивность
- Способность к восприятию нового
- Эмпатия
- Лигометрическая адаптивность (измерение знаний о том, чего мы не знаем)
Туфани утверждает, что его модель построена на множестве исследований, однако не приводит подробных данных о принципах работы и научной базе.
Критика коммерческих моделей AQ
Существующие коммерческие концепции AQ вызывают обоснованные сомнения у экспертов в области психометрики и организационной психологии. Основные критические замечания:
- Отсутствие научной строгости — большинство моделей не проходили процедуры валидации по стандартам психометрики.
- Избыточное расширение понятия — адаптивность часто превращается в «зонтичный термин», включающий практически все положительные качества сотрудника.
- Непрозрачность методологии — коммерческие компании редко раскрывают детали алгоритмов расчета AQ.
- Отсутствие кросс-культурной валидации — большинство инструментов разработаны в западной культурной парадигме и могут работать некорректно в других культурных контекстах.
Научно обоснованная модель адаптивности Элейн Пулакос
В отличие от коммерческих концепций AQ, модель адаптивного поведения, разработанная Элейн Пулакос и её коллегами, имеет солидное научное обоснование и прошла строгую эмпирическую проверку.
История и методология создания модели
В начале 2000-х годов команда исследователей во главе с Элейн Пулакос, Шэрон Эрез и Ирвином Голдштейном провела масштабное исследование для создания таксономии адаптивного поведения в рабочей среде. Работа включала несколько этапов:
1. Сбор данных — анализ более 1000 критических ситуаций, требующих адаптации, в 21 различной профессиональной области.
2. Разработка предварительной таксономии — выделение повторяющихся паттернов адаптивного поведения.
3. Эмпирическая проверка — тестирование модели на выборке из 1619 респондентов из 24 различных профессий.
4. Факторный анализ — статистическая обработка данных для выделения ключевых компонентов адаптивности.
Результаты были опубликованы в престижном научном журнале Personnel Psychology в статье «Adaptability in the workplace: development of a taxonomy of adaptive performance» и получили признание академического сообщества.
Восьмифакторная модель адаптивности Пулакос
Модель выделяет восемь ключевых компонентов адаптивности:
1. Решение нестандартных проблем — способность находить решения в новых, сложных или нечетко определенных ситуациях. Включает умение анализировать ситуацию, генерировать альтернативы и применять имеющиеся знания в новых контекстах.
Поведенческие индикаторы:
- Эффективное решение проблем без ясной инструкции
- Генерация множества альтернатив для нестандартных ситуаций
- Быстрая интеграция информации из разных источников
2. Управление стрессовыми ситуациями — способность сохранять спокойствие и эффективность в условиях давления, поддерживать оптимальный уровень производительности при стрессе.
Поведенческие индикаторы:
- Сохранение хладнокровия в кризисных ситуациях
- Управление фрустрацией конструктивным образом
- Поддержание эффективности при повышенных требованиях
3. Творческое решение проблем — генерирование инновационных идей и подходов, выход за рамки стандартных решений, способность посмотреть на проблему с разных точек зрения.
Поведенческие индикаторы:
- Предложение нестандартных подходов к решению задач
- Комбинирование идей из разных областей
- Нахождение возможностей там, где другие видят только проблемы
4. Обучение новым задачам, технологиям и процедурам — готовность и способность быстро осваивать новые знания, проявлять энтузиазм к обучению, активно искать возможности для развития.
Поведенческие индикаторы:
- Быстрое освоение новых технологий
- Самостоятельное изучение необходимых для работы материалов
- Активный поиск возможностей для обучения
5. Межличностная адаптивность — умение понимать новые социальные контексты, эффективно взаимодействовать с разными людьми, подстраиваться под различные коммуникативные стили.
Поведенческие индикаторы:
- Гибкость в общении с людьми разных характеров
- Эффективная работа в меняющихся командах
- Адаптация коммуникационного стиля под собеседника
6. Культурная адаптивность — способность эффективно работать в разных культурных контекстах, понимать и уважать культурные различия, быстро адаптироваться к новым культурным нормам.
Поведенческие индикаторы:
- Уважительное отношение к культурным различиям
- Эффективная работа в международных командах
- Умение учитывать культурный контекст при принятии решений
7. Физическая адаптивность — способность приспосабливаться к различным физическим условиям, включая температуру, шум, неудобное рабочее место или меняющиеся физические требования работы.
Поведенческие индикаторы:
- Поддержание эффективности в разных физических условиях
- Адаптация к изменяющимся требованиям к физической активности
- Способность работать в некомфортных условиях
8. Управление неопределенностью — умение эффективно работать в условиях неоднозначности и непредсказуемости, принимать решения при недостатке информации, быстро менять планы.
Поведенческие индикаторы:
- Комфортное отношение к неоднозначным ситуациям
- Уверенное принятие решений при неполной информации
- Гибкость в изменении планов при изменении обстоятельств
Применение модели Пулакос в организационной практике
Модель Пулакос представляет собой многомерную структуру, которая может быть адаптирована под нужды конкретной организации. В отличие от коммерческих моделей AQ, она не претендует на создание единого числового показателя, а предлагает детальную карту компетенций, которые можно оценивать и развивать по отдельности.
Практическое применение включает:
- Разработку моделей компетенций — включение релевантных компонентов адаптивности в корпоративные модели
- Создание интервью по компетенциям — формулировка поведенческих вопросов для оценки адаптивности
- Формирование программ развития — целенаправленную работу над конкретными аспектами адаптивности
- Формирование команд — обеспечение баланса адаптивных качеств в проектных группах
Практические методы измерения адаптивности
Построив собственную модель адаптивности на основе научных исследований, организация может использовать широкий спектр инструментов для её оценки.
1. Интервью по компетенциям
Структурированное интервью с вопросами о конкретных ситуациях адаптации позволяет оценить реальное поведение человека в прошлом.
Примеры вопросов:
- «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось существенно изменить подход к работе. Как вы к этому адаптировались?»
- «Вспомните случай, когда проект, над которым вы работали, внезапно изменил направление. Как вы отреагировали?»
- «Приведите пример, когда вам пришлось быстро освоить новый навык или технологию. Как вы подошли к этой задаче?»
Интервью, как правило, строится по методологии STAR (Situation, Task, Action, Result) или аналогичной, что позволяет получить конкретные примеры поведения, а не абстрактные самооценки.
Компетенция «Адаптация к изменениям» есть в модели компетенций, разработанной Юлией Сапрыкиной. Получить ее можно при прохождения тренинга «Интервью по компентециям».
2. Оценка толерантности к неопределенности
Толерантность к неопределенности — важный компонент адаптивности, который можно оценить с помощью специализированных шкал:
- Шкала толерантности к неопределенности Баднера — оценивает склонность воспринимать неоднозначные ситуации как угрожающие или желательные.
- Шкала толерантности/нетолерантности к неопределенности МакЛейна (MSTAT-I) — измеряет реакции на неоднозначность и неопределенность.
- Шкала толерантности к неопределенности Фурнхама — фокусируется на когнитивных и эмоциональных реакциях на неопределенность.
3. Оценка любознательности и открытости опыту
Для измерения этих аспектов можно использовать:
- Шкала открытости опыту из «Большой пятерки» — оценивает интеллектуальное любопытство, эстетическую чувствительность, богатство воображения.
- Шкала эпистемической любознательности — измеряет стремление к знаниям и интеллектуальному развитию.
Шкала естественной любознательности — оценивает склонность исследовать новые стимулы и ситуации.
Больше узнать про любознательность, как ее оценить и развивать у себя и сотрудников, можно, посмотрев видео-урок «Любознательность и непрерывное обучение» от Татьяны Коптяковой в рамках онлайн конференции «Навыки 2025: развитие и применение»
4. Методы оценки психологической устойчивости
Психологическая устойчивость (aнгл. resilience) — ключевой аспект адаптивности, определяющий способность человека восстанавливаться после стресса и неудач.
1. Краткая шкала резильентности (BRS)
BRS состоит из шести вопросов и оценивает способность человека восстанавливаться после стресса. Тест учитывает как позитивные, так и негативные стратегии реакции на стресс, что делает его особенно полезным для оценки устойчивости сотрудников в рабочей среде.
Примеры утверждений:
- «Я быстро восстанавливаюсь после трудных ситуаций»
- «Я обычно легко преодолеваю стрессовые события»
- «Мне сложно пережить стрессовые события» (обратный пункт)
2. Шкала резильентности Коннора-Дэвидсона (CD-RISC 25)
Эта методика в полной версии содержит 25 вопросов и оценивает несколько компонентов устойчивости:
- Личная компетентность и высокие стандарты
- Доверие к интуиции и терпимость
- Позитивное принятие перемен и надежные отношения
- Контроль
- Духовное влияние
CD-RISC 25 считается одним из наиболее эффективных инструментов для определения уровня психологической устойчивости. Он был переведен на множество языков авторами, но факта адаптации этой методики под русскоязычную аудиторию не установлено. Лучше связаться с авторами для уточнения валидности.
Как оценить и развивать у себя и сотрудников психологическую устойчивость можно узнать, посмотрев видео-урок «Устойчивость, гибкость, подвижность» от Марины Некерстьяновой в рамках онлайн-конференции «Навыки 2025: развитие и применение»
3. Опросник психологической устойчивости к стрессу (ОПУС)
ОПУС прошел стандартизацию на выборке сотрудников уголовно-исполнительной системы, что делает его особенно эффективным для оценки устойчивости в напряженных рабочих условиях. Он дает оценку по 12 шкалам под разные типы стрессоров: неопределенность, негативная оценка, дефицит времени и др.
5. Ситуационное тестирование
Моделирование ситуаций, требующих адаптации, позволяет наблюдать поведение человека в контролируемых условиях:
- Бизнес-кейсы с неожиданными поворотами — задания, где в процессе решения меняются условия или появляется новая информация.
- Деловые игры с меняющимися правилами — симуляции, где правила и контекст меняются в ходе игры.
- Ассессмент-центры — комплексные оценочные процедуры, включающие различные упражнения на адаптивность.
6. Метод 360° с фокусом на адаптивность
Сбор обратной связи от руководителей, коллег и подчиненных по специально разработанному опроснику позволяет получить всестороннюю оценку адаптивности человека.
Примеры вопросов для 360°:
- «Насколько эффективно этот человек справляется с неожиданными изменениями?»
- «Как быстро он/она осваивает новые технологии и подходы?»
- «Насколько хорошо он/она сохраняет продуктивность в стрессовых ситуациях?»
7. Анализ трудового опыта
Оценка истории работы и обучения сотрудника может дать ценную информацию о его адаптивности:
- Частота смены ролей и проектов — какие изменения человек инициировал сам, как справлялся с вынужденными изменениями.
- Скорость освоения новых навыков — как быстро учился и применял новые компетенции.
- Опыт работы в различных контекстах — разные отрасли, международный опыт, работа в кросс-функциональных командах.
Создание комплексной системы оценки адаптивности
Наиболее эффективный подход к измерению адаптивности — комбинирование различных методов и создание многомерной системы оценки, адаптированной под конкретную организацию.
Шаги по созданию системы оценки адаптивности:
- Определение релевантных компонентов адаптивности — выбор аспектов из модели Пулакос или других научных моделей, наиболее значимых для конкретной организации.
- Разработка поведенческих индикаторов — формулировка конкретных наблюдаемых проявлений каждого компонента.
- Выбор комбинации методов оценки — формирование батареи тестов, интервью и других инструментов.
- Обучение оценщиков — подготовка HR-специалистов и руководителей к корректной оценке адаптивности. Например, тренинг по методу «Интервью по компетенциям».
- Пилотное тестирование — проверка системы на небольшой выборке сотрудников.
- Валидация и корректировка — анализ результатов пилота и доработка системы.
- Масштабирование — внедрение системы в масштабах организации.
Интеграция оценки адаптивности в HR-процессы
Система оценки адаптивности не должна существовать изолированно. Ее стоит интегрировать в ключевые HR-процессы:
- Рекрутмент — оценка адаптивности кандидатов при найме
- Карьерное планирование — учет адаптивности при продвижении
- Формирование команд — обеспечение баланса адаптивности в проектных группах
- Развитие персонала — целенаправленное развитие отдельных компонентов адаптивности
Развитие адаптивности
Важно помнить, что адаптивность — это не только врожденная черта, но и развиваемый навык. После измерения адаптивности важно предусмотреть программы её развития:
- Менторинг и коучинг — индивидуальная работа над аспектами адаптивности
- Ротация и стажировки — создание ситуаций, требующих адаптации
- Тренинги по развитию гибкости мышления — обучение техникам когнитивной гибкости
- Управление стрессом — развитие навыков эмоциональной регуляции
- Поощрение культуры экспериментирования — создание безопасной среды для проб и ошибок
Заключение
Измерение адаптивности сотрудников — комплексная задача, требующая системного подхода. Вместо поиска универсального коэффициента адаптивности (AQ) организациям стоит обратиться к научно обоснованным моделям, таким как модель Элейн Пулакос, и создать собственную систему оценки, комбинирующую различные методы.
Такой подход позволит не только точнее измерять адаптивность, но и целенаправленно развивать её отдельные компоненты, помогая сотрудникам эффективнее справляться с нарастающей скоростью изменений в современном мире.
В конечном счете, компании, которые смогут создать эффективную систему оценки и развития адаптивности, получат существенное конкурентное преимущество в постоянно меняющейся бизнес-среде.
Остались вопросы? Напишите автору статьи.
Автор статьи — Марина Некрестьянова, бизнес-психолог, карьерный коуч PCC ICF, эксперт Академии Бизнес-Психологии.
При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.
