Юлия Сапрыкина, Автор в Академия Бизнес-Психологии

5 шагов подбора, если Вам сложно нанять продуктивного сотрудника

Вы нанимаете на работу нового сотрудника, на собеседовании он показывает себя исключительно с хорошей стороны: и продажи делал, и конфликты в коллективе решал, и с клиентами работал, и «глаза горят», и готов работать без выходных и праздничных дней только на результат компании. Мечта, а не сотрудник! И вот Вы решаете принять его на работу. Проходит еще немного времени, и вчерашний кандидат уже стал членом вашей команды. И вроде бы первое время у него неплохо получалось. Но постепенно Вы начинаете замечать, что мотивации поубавилось, глаза уже не так горят, а профессиональных навыков не хватает, чтобы эффективно работать над задачами.

Знакомая ситуация?

Хорошо, с кем не бывает, ошиблись при подборе. Можно с этим «нерадивым» сотрудником попрощаться, а нового нанять. А если подобная ситуация происходит не один раз, а два, три, четыре? Давайте посчитаем стоимость ошибки при подборе сотрудника. По оценкам экспертов
и консалтинговых компаний ошибка в подборе одного сотрудника обходится для среднестатистической компании от 120 000 руб. В эту стоимость входят расходы на объявления о вакансиях, доступы к сайтам с резюме, зарплата HR-менеджера, время руководителя
на проведение отбора (при отсутствии HR-менеджера время на полный цикл подбора), оплата обучения новичка, недополученная прибыль от некомпетентности сотрудника в первые месяцы работы и другие составляющие. Можно оправдать подобную проблему ситуацией на рынке труда, нехваткой квалифицированных, талантливых кадров. Но все же в Ваших силах повлиять на процесс найма сотрудников.

Подбор и управление персоналом компании — важная компетенция собственника и руководителя, может быть даже важнее, чем финансы, маркетинг, продажи. Важнее, потому как овладев этим навыком, сможете привлечь грамотных финансистов, продажников и маркетологов, делегировать им задачи, и освободить себе свободное время на более важные жизненные цели.

Итак, с чего же начать, если Вы хотите разобраться в вопросах грамотного подбора сотрудников в команду?

Этап 1. Необходимо понять, какой сотрудник Вам необходим. Для этого необходимо составить список задач нового сотрудника, профессиональных навыков, требующихся для работы, в заключение необходимо уделить внимание важным универсальным навыкам (soft-skills) — какие личностные качества необходимы будущему сотруднику для успешной работы. Расставьте приоритеты, какие навыки и качества просто необходимы для работы, а какие могут быть желательными. На языке профессиональных рекрутеров это называется «составить заявку на подбор».

Этап 2. Далее Вам необходимо заняться поиском заинтересованных кандидатов на вакансию. Для этого размещаете вакансию на специализированных сайтах и в СМИ, рассказываете о вакансии в профессиональных сообществах. Чтобы высвободить время от такой рутинной задачи, данный этап можно делегировать HR-отделу или рекрутинговым агентствам.

Этап 3. Сбор и анализ резюме. На этом этапе проходит сбор резюме кандидатов, заинтересовавшихся вакансией, сейчас рекомендуется убрать из конкурса только те резюме, которые сильно отличаются от формальных требований. Например, вам требуется сотрудник со специфическими профессиональными знаниями, которым нельзя обучить быстро, а резюме кандидата не содержит даже намека на подобные знания. Не рекомендуется устраивать слишком «жесткий» фильтр по резюме, оно не всегда отражает истинные знания и навыки кандидата.

Этап 4. На следующем этапе отбора проводятся первичные интервью с кандидатами. На этом этапе выявляются основные данные об опыте, мотивации, ожиданиях от новой работы. Для подбора на должность исполнителя на этом этапе необходимо собрать 7-8 кандидатов. Часть из них «отсеится» по формальным признакам или несоответствия ожиданиям, останутся 2-3 кандидата, которые перейдут на следующий этап. Данный этап также возможно делегировать HR-менеджеру или внешнему рекрутеру.

Этап 5. И наконец, этап финальных интервью является самым важным и решающим для выбора будущего сотрудника. Этот этап проводит обязательно руководитель или собственник (в случае необходимости возможно также интервью с вышестоящим руководителем).
На данном этапе перед руководителем стоит несколько важных задач:

Оценить прошлый опыт кандидата и профессиональные навыки,
Оценить soft-skills (личностные качества и модели поведения кандидата),
Замотивировать («продать вакансию») подходящего кандидата на работу в компании.

Проводить интервью не так просто, как может показаться на первый взгляд. Оценка компетенций кандидата подвержена разного рода искажениям (например, кандидат может приукрашивать свои профессиональные и личностные навыки, красиво подавать себя). Чтобы повысить достоверность интервью, нужно понимать, какие психологические искажения могут мешать получить достоверную информацию от кандидата, уметь задавать вопросы для получения нужной информации, уметь слушать, а также правильно интерпретировать полученную в ходе интервью информацию. Технология интервью, позволяющая решить все эти задачи, называется поведенческое интервью, или интервью по компетенциям.

Рассмотрим фрагмент из поведенческого интервью с кандидатом на вакансию менеджера по работе с клиентами.

Интервьюер: Как вы считаете, бывают ли у вас какие-то трудности в работе? И если можете, тоже привести примеры в работе с клиентами, в общении.

Кандидат: В общении редко бывают сложности. Но, конечно, когда клиент недоволен чем-то, или, например, не понравился продукт, который он приобрел. Была ситуация, когда пришел покупатель с возвратом колбасы, сказал «колбаса невкусная». При этом сроки были соблюдены, то есть она была не испорчена. Но ему не понравился состав колбасы. Понятно, что это была не наша вина в плане того, что… Скорее всего вина производителя, состава продукции. Но пришлось принести, конечно же, свои извинения, и я поговорила с руководителем, в итоге мы оформили возврат. Ну, там сроки в плане покупателя были соблюдены, в течение недели он принес, и мы не могли никак придраться с юридической точки зрения.

Интервьюер: Спасибо за такой пример. А скажите, пожалуйста, можете ли вы вспомнить ситуацию, когда клиент вас благодарил за что-то? Что это было?

Кандидат: Благодарили очень часто. И на самом деле приятно. Но, наверное, самая запоминающаяся ситуация, когда я помогла клиенту выбрать подарок. У нас как раз перед праздниками привезли новогодние наборы сладкие для детей, и собственно пришла женщина выбирать несколько подарков многочисленным родственникам с детьми. И соответственно пришлось уделить очень много времени. Но при этом я и сама была заинтересована, потому что подарков было много разных, я уже примерно знала, что в каждом из этих подарков содержится, соответственно рассказывала покупателю, что этот набор содержит, что другой, и кому что может подойти. И помогла по сути с выбором. Она очень так меня благодарила, говорит: «Спасибо, потому что я долго определялась бы что мне нужно взять». Вот такой был случай.

Из этого примера видно, что интервьюер задает специальным образом подобранные вопросы, которые позволяют раскрыть прошлый опыт кандидата и услышать реальные истории о том, как проходила работа, как действовал кандидат в той или иной ситуации. В данном примере проверяются ответственность и клиентоориентированность кандидата как важнейшие компетенции в работе с клиентами. Задача интервьюера — получить определенное количество таких примеров и далее проинтерпретировать их для выставления оценки по компетенции. Такая технология позволяет с высокой вероятностью спрогнозировать поведение будущего сотрудника в рабочих ситуациях. Достоверность оценки компетенций в структурированном интервью гораздо выше по сравнению с обычным, однако сильно зависит от квалификации самого интервьюера. Внедрение интервью по компетенциям позволяет увеличить точность прогноза работы будущего сотрудника как минимум в 2 раза по сравнению с обычным интервью.

Подробнее узнать о технологии интервью и пройти обучение можно 20-21 мая 2023 на тренинге «Интервью по компетенциям» от Академии Бизнес-Психологии.

Автор статьи — Юлия Сапрыкина, бизнес-психолог, карьерный коуч, интервьюер с опытом более 15 лет, автор и ведущая тренинга «Интервью по компетенциям».

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

Зачем обучаться коучингу сейчас?

Глобальный контекст развития мира в последние годы все более внезапен и нестабилен, чем раньше. А высокая скорость научно-технического прогресса заставляют человечество учиться быстрее адаптироваться под изменяющийся мир. Что даст возможность любому из нас, независимо от профессиональной деятельности и культуры, чувствовать себя безопасно и уверенно в новой реальности?

Наш ответ — владение методологией коучинга.

Что такое коучинг?

Коучинг как методология сформировался в последней четверти ХХ в. в англосаксонских странах (США, Великобритания) под воздействием спортивной психологии, развития человеческого потенциала (Human Potential Movement). На развитие коучинга в последние годы воздействуют различные области науки (например, когнитивная наука, позитивная психология, бизнес-психология, нейробиология и др.) и культурные тренды, как например, движение осознанности, жизни «в потоке».

Понятие же коучинга (на данном этапе формирования профессии коуча в нашей стране) используется в разных контекстах и его практическая реализация во многом зависит от того, в рамках какой школы или организации работает специалист, обозначающий себя коучем.

В Большой российской энциклопедии благодаря работе Михаила Кларина, доктора педагогических наук, в 2018 году появилось следующее определение коучинга:

Коучинг (англ. coaching, от coach – тренировать, инструктировать) — особый вид развивающей практики, партнёрский диалог, в котором независимый специалист – коуч помогает человеку сформировать цели своего личного, делового и профессионального развития, раскрыть и мобилизовать свои возможности и ресурсы для их достижения.

В январе 2020 года Международная Федерация Коучинга (ICF), состоящая из 50000+ членов из более 150 стран мира, в своем Этическом Кодексе зафиксировала следующее определение коучинга:

Коучинг — партнерство с клиентами, стимулирующее мыслительные и творческие процессы, вдохновляющие клиентов на максимальное раскрытие личного и профессионального потенциала.

Отметим, что коучинг в рамках ICF базируется на 8 коучинговых компетенциях, разбитых на 4 блока. Первый блок отвечает за формирование внутренней позиции взрослого, открытого к диалогу, любопытного, гибкого, безоценочного, ориентированного на собеседника специалиста. Остальные блоки — создавать и поддерживать отношения, эффективно коммуницировать и содействовать развитию — это те мета-навыки, которые применимы так или иначе в любой области профессиональной и личной жизни.

10 причин обучаться коучингу именно сейчас

Овладение методологией коучинга способствует:

1. Развитию проактивной позиции: умение взять ответственность за свою жизнь и принятие решений.
Вы будете ставить перед собой цели и расставлять приоритеты, опираясь на свои возможности, ценности и ресурсы, не отвлекаясь на внешние факторы, которые сейчас возможно выбивают вас из колеи. В текущей реальности это критический источник стабильности и движения вперед.

2️. Развитию осознанности: формируется навык действовать в ситуации неопределенности.
Иммануил Кант говорил: «Имей мужество пользоваться собственным умом.» Когда мы внутренне осознанны, мы живем своим умом. Когда человек не знает, куда идти, его ведет кто-то другой. Коучинг помогает осознать, кто мы, куда идем и ради чего.

3. Созданию и поддержанию доверия в отношениях, что лежит в основе эффективных коммуникаций.
Умение устанавливать доверительные отношения влияет на все сферы жизни и является ключом к успеху. Этот навык позволит вам выстроить или улучшить отношения с близкими людьми, с вашими партнерами, коллегами, сотрудниками, клиентами. Позволит получить лучший результат от общения и решения сложных задач.

4. Достижению важной для вас цели.
Изучая технологию коучинга и проходя коуч-сессии в роли клиента, вы будете достигать конкретные цели и результаты уже во время обучения. Осваивая практические коучинговые инструменты, сможете использовать их в будущем не только для решения задач клиентов, но и собственных.

5. Использованию кризисов как возможностей.
В ситуации, когда по-старому нельзя, а по-новому непонятно как, инновационные инструменты коучинга позволяют найти нестандартные решения и использовать их для выхода из кризиса, развивая гибкость и креативность. И это будет работать как для вас, так и для ваших клиентов.

6. Привнесению новизны в свою жизнь.
Формирование нового образа мышления и создание нового поддерживающего окружения. Коучинг — это абсолютно новый подход, новый взгляд на жизнь и новый опыт.

7️. Снижению недовольства текущей ситуацией.
Если вы недовольны жизнью, но непонятно, стоит ли терпеть, улучшать или как-то изменять эту ситуацию, то обучение коучингу может помочь. Вы поймете, что вызывает недовольство, и сможете перенаправить внимание с причины на достижение цели и устремление в будущее.

8. Принадлежности к профессии, в которой важно развиваться, осваивать новые компетенции: изучение коучинга является обязательным, чтобы быть эффективными. Это руководители различных уровней, предприниматели или владельцы бизнеса, HR специалисты, консультанты, бизнес-тренеры, маркетологи, специалисты помогающих профессий (педагоги, медики, социальные работники, психологи, психоаналитики, психотерапевты).

9. Возможности выбрать профессию или сферу деятельности под себя.
Осваивая коучинговые компетенции и прорабатывая запросы, вы найдете свои таланты и способности, поймете, какие навыки хотели бы развивать и в какой сфере можете их применить, определитесь с профессией или сферой деятельности.

10. Овладению востребованной профессией коуча: возможность освоить профессию XXI века.
В кризисное время это позволит вам не только устойчиво чувствовать себя и помогать другим людям, но и надежно инвестировать в себя. Саморазвитие всегда окупается. Особенно актуально сейчас, в быстро меняющемся мире.

Как выбрать обучение коучингу?

На рынке сейчас много предложений по обучению методологии коучинга, но не все они учат профессиональному коучингу по международным стандартам и не все из них выпускают уверенных в своем коучинге профессионалов. Чтобы все прошло успешно, важно настроить качественные фильтры отбора.

Прежде, чем вы начнете выбирать саму образовательную программу, мы рекомендуем оценить свою внутреннюю готовность к обучению коучингу, пройдя диагностику от Вероники Водохлебовой, соавтора и тренера аккредитованной программы обучения коучингу «Коуч как профессия XXI века» от академии «Территория инноваций». В диагностике вам будет предложено отследить свою готовность по 6 важным параметрам, в частности, обозначить свои актуальные триггеры для того, чтобы это обучение стало для вас полезным. Для ее прохождения просто посмотрите это видео и ответьте на вопросы из него.

Если после диагностики вы поймете, что готовы начать обучение, то при выборе провайдера обучения мы рекомендуем обратить внимание на следующие моменты.

1. Узнайте, что вкладывают в понятие «коучинг» авторы программы.

Мы уже делились с вами описаниями понятия коучинг выше в статье. Но встречаются и другие определения — иногда авторские, иногда от других профессиональных сообществ. Важно понять, насколько вам близко и понятно то определение, на котором базирует свое обучение провайдер.

2. Изучите, какова аккредитация программы.

Аккредитация – это процесс, при котором формальный авторитетный орган, который является третьей стороной, дает признание компетенции организации выполнять специфическую задачу или задачи.

Наличие российской или международной аккредитации программы обучения коучингу — это свидетельство того, что программа прошла независимую внешнюю проверку, и провайдер обучения имеет соответствующую систему менеджмента качества и компетентна в том, чтобы эффективно проводить оценку по заявленным требованиями в честной и эффективной манере.

Изучая аккредитацию программы, вы можете обратить внимание:

Кто аккредитовал программу: профессиональные сообщества, частные компании по обучению или консалтингу, университеты или институты?
Каковы необходимые требования для аккредитации программы?
Каковы необходимые требования к часам обучения по программе и личному присутствию?
Каковы сроки и стоимость аккредитации программы и ее продления?

3. Пообщайтесь с провайдерами обучения лично и задайте «каверзные» вопросы:

Соответствует ли программа всем требованиям аккредитации?
Например, если вы выбираете программу, аккредитованную в ICF, то на сайте федерации есть список требований к программам разного уровня: Level 1, Level 2, Level 3, CCE. К сожалению, сейчас на российском рынке не у всех провайдеров обучения коучингу соблюдены все требования. Поэтому лучше уточнить важные для обучения детали. В частности, можно спросить есть ли наблюдаемые сессии и в каком объеме?
Какой срок действия аккредитации?
Бывает, что аккредитации нет или срок её действия закончился, а провайдер анонсирует программу как аккредитованную. Обычно информация об актуальных датах аккредитации программы есть на сайте у аккредитирующего органа в публичном доступе. Важно, чтобы всё было прозрачно. Тем более сейчас, когда в ICF произошли изменения в аккредитации школ, в частности, обучающих на российском пространстве.
Какую часть программы ведут ее авторы?
Нередки случаи, когда авторы перестают вести программу лично, иногда появляются 1-2 раза за программу, а иногда просто дают доступ к курсу в записи.
Есть ли в программе коучи мастерского уровня? Что именно они проводят и в каком объеме?
Например, в ICF есть наивысшая квалификация Мастер Сертифицированный Коуч (MCC ICF). Вы можете узнать, принимают ли коучи такого уровня участие в программе и в качестве кого.
Есть ли в программе демо-сессии с разбором от коучей мастерского уровня или других уровней квалификации?
Чем выше уровень квалификации тренеров, супервизоров и менторов на программе, тем выше может быть ваш уровень компетенций после обучения на программе.
Есть ли менторинги/супервизии и в каком формате?
Менторинг и супервизия — одни из ведущих форм развития коучей и наращивания своих профессиональных компетенций за счет структурированного общения с более опытными профессионалами в коучинге. Такие активности могут проводиться как в групповом (до 10 человек), так и в индивидуальном формате.
Например, в программу «Коуч как профессия XXI века» ACTP ICF/ Level 2 включены 4 групповых менторинга от сертифицированных менторов-коучей PCC ICF, 6 индивидуальных менторингов от коучей PCC ICF для формирования уникального стиля коучинга, 2 групповые супервизии, цель которых в том, чтобы проработать сложные кейсы из коучинговой практики. И все они в совокупности дают мощный старт для овладения методологией коучинга с нуля.
Есть ли тьюториалы для ускорения обучения?
Некоторые программы могут включать тьюторское сопровождение как часть образовательного процесса. Такая деятельность делает обучение более индивидуальным, позволяет студентам отрефлексировать то, что с ними происходит во время обучения, поддерживает их в выявлении и развитии своих образовательных мотивов и интересов, помогает найти ресурсы во время обучения.
Например, в программе «Коуч как профессия XXI века» проводится два тьюториала — в середине курса и в конце. Участники подводят промежуточные и заключительные итоги обучения, задают вопросы ведущим, делятся впечатлениями, результатами.
В чем уникальность именно этой программы?
Например, в академии «Территория инноваций» в программах обучения используется авторская модель целостного развития личности «БУДь!»©. А их программа «Коуч как профессия XXI века» первая в России одношаговая программа подготовки на уровень Профессиональный Сертифицированный Коуч (PCC ICF) с нуля, с выдачей сертификата ACTP ICF/Level 2, без обязательного предварительного участия в программе ACSTH ICF/Level 1.
Создатели академии Ольга Юдина и Вероника Водохлебова стали пионерами в России по внедрению нейротехнологий в практику специалистов помогающих профессий и используют знания из области нейробиологии для усиления программы и менторингов на ней.

4. Поймите, насколько вам нравится сама программа и ее ведущие.

Обучение профессиональному коучингу длится не один месяц. Мастерство ведущих как в преподавании, так и в самом коучинге будет формировать ваш путь в этой профессии. Уделите внимание знакомству с ведущими программы и их стилю обучения. Запросите доступ к демо-материалам. Например, вам могут предложить посмотреть демо-сессию с тренером программы или выпускником, посетить вебинар или стратегическую сессию.

А возможно, есть интересные форматы в обучении, с которыми вам захочется познакомиться и узнать прежде, чем вы примите решение.

Например, в академии «Территория инноваций» проводятся ежемесячные открытые встречи-знакомства, открытые вебинары, клубные встречи, стратегические сессии. На этих мероприятиях, а также, на прямых эфирах, вы можете познакомиться с авторами, тренерами, менторами программ.

5. Оцените соответствие качества программы, ее длительности и ее стоимости?

Красный флаг: вас должно насторожить, если вам предлагают стать коучем за 2 недели и зарабатывать миллионы. Скорее всего, это не про профессиональный коучинг по международным стандартам. В освоение методологии коучинга важнее всего личная практика и общение с опытными коллегами для перенимания их мастерства. Как правило, 6 месяцев активной практики и погружения в теорию необходимы для развития устойчивого владения коучинговыми компетенциями и формирования коучингового образа мышления.

С этого ракурса обучение на программе «Коуч как профессия XXI века» – стратегически правильный выбор для тех, кто намерен серьезно овладеть профессией коуча. Вы получаете подготовку сразу на второй уровень квалификации PCC ICF (их всего три в рамках ICF) как минимум в 2 раза быстрее и в 1,5 раза дешевле существующих на рынке предложений.

Первые шаги в овладении методологией коучинга

Если вы хотите попробовать профессию коуча на вкус, понять, стоит ли обучаться коучингу и на какой программе, вы можете пройти первый модуль программы «Коуч как профессия XXI века» и получить сертификат «Основы профессионального коучинга». Старт программы — 27 марта 2023.

Вы также можете посетить первый открытый вебинар «Развитие в профессии коуча: мифы и реальность» программы «Коуч как профессия XXI века» 27 марта в 18:30 мск. Участие в вебинаре бесплатное.

На вебинаре вы узнаете:

▪️ Инновационный подход для целостного развития коуча
▪️ Коучинг раскрывает потенциал: что конкретно раскрывает коучинг
▪️ История возникновения, развития коучинга и новейшие исследования
▪️ Как нейронауки помогают объяснить суть коучинга
▪️ Диагностика готовности к коучингу
▪️ Уникальность программы и результаты обучения

Вебинар проводят Вероника Водохлебова и Ольга Юдина — создатели академии «Территория инноваций», авторы и ведущие аккредитованных программ, сертифицированные коучи PCC ICF, менторы и супервизоры.

Статья написана в соавторстве с нашими партнерами академией «Территория инноваций».
Авторы статьи:

Марина Некрестьянова, карьерный коуч PCC ICF, бизнес-психолог, управляющий партнер Академии Бизнес-Психологии
Вероника Водохлебова, коуч PCC ICF, сертифицированный ментор и супервизор, соавтор и ведущая аккредитованных программ, соучредитель академии «Территория инноваций»
Ольга Юдина, коуч PCC ICF, сертифицированный ментор и супервизор, соавтор и ведущая аккредитованных программ, соучредитель академии «Территория инноваций»
Алена Зеленкова, коуч PCC ICF, тренер и ментор академии «Территория инноваций»

При использовании информации из статьи ссылка на источник обязательна.

Как поможет метод интервью в работе коуча?

Реалии современного рынка коучинга таковы, что спрос на услуги коуча пока меньше, чем предложений от выпускников коучинговых школ. Для того чтобы быть востребованным коучу необходимо расширять диапазон своих знаний и навыков, быть способным предоставить комплексную услугу, способную решить конкретный запрос клиента.

Современный тренд на рынке развития в бизнес-среде — совместное использование технологий оценки и коучинга. Оценка позволяет определить сильные стороны и зоны роста сотрудника, а коучинг — развивать зоны роста или применять сильные стороны в зависимости от выбранной стратегии.

Существуют разные подходы к решению поставленной задачи. Некоторые компании и коучи используют автоматизированные системы оценки, однако качественная система оценки достаточно дорогостояща и не всегда окупает себя в случае точечной диагностики. Метод интервью может быть либо важным дополнением к результатам автоматизированного тестирования, либо быть полноценным самостоятельным методом оценки (что возможно при высокой квалификации интервьюера).

Проведем обзор ситуаций, в которых интервью может быть полноценным инструментом для создания дополнительной услуги, а также помочь коучу в заключении контракта по бизнес-запросу.

1. Диагностика сильных сторон и зон роста руководителей

Когда руководитель приходит к коучу, зачастую это является инициативой hr-подразделения, руководитель при этом не настроен на работу с коучем и объективно ему необходимо обоснование, почему он должен тратить свое рабочее или личное время на сессии. Особенно сильное сопротивление можно встретить у «закоренелых» руководителей, в частности из сферы производства или госсектора. И здесь в диалоге могут помочь «сухие» факты, полученные в ходе структурированного интервью. После интервью должна обязательно следовать сессия обратной связи, на которой коуч дает обратную связь, основываясь на фактах, полученных от руководителя в ходе интервью.

Как правило, взгляд со стороны бывает очень полезен для руководителя. Даже если не со всеми выводами он будет полностью соглашаться, у вас возникнет поле для обсуждения. Важно помнить, что в диагностике управленческих компетенций большое значение имеет личностный профиль и психологические характеристики, а не профессиональные знания и умения. При качественно проведенном интервью и интерпретации его результатов, руководитель может увидеть свои сильные стороны и зоны роста, что поможет в их осознании и дальнейшей работе над развитием своих компетенций в коучинговом контракте.

Кейс из практики

Руководитель подразделения пришел на процедуру оценки в полной уверенности, что обладает высоко развитыми компетенциями. По результатам интервью оказалось, что компетенция «инновативность» развита у него в меньшей степени, чем он ожидал. При этом hr-менеджер утверждал, что эта компетенция очень важна в работе руководителя.

Одним из вопросов для оценки инновативности был вопрос о том, какие новые идеи привносил сотрудник на работе. Руководитель приводил примеры, но часто в его ответах повторялась фраза о том, что вышестоящий руководитель не всегда принимает его идеи, поэтому в последнее время он перестал их предлагать.

После проведения нескольких коуч-сессий был составлен индивидуальный план развития с мероприятиями для развития инновативности. Основная задача для работы с коучем стала задача побороть страх предлагать руководителю свои новые идеи.

Со временем руководитель начал замечать, что ему удается внедрять гораздо больше новых проектов, а руководитель даже похвалил его за инновационный подход к работе. Кроме того, проявился и дополнительный эффект от работы с коучем — коллеги начали охотнее обращаться за советом именно благодаря тому, что руководитель предлагал нестандартные решения вопросов. Таким образом, компетенция «клиентоориентированность» также получила свое развитие.

2. Определение профессиональных и карьерных возможностей клиента

Бывают ситуации, когда клиенты приходят с запросом на карьерный рост. Такая ситуация характеризуется сильной неудовлетворенностью клиента той позицией, которую он занимает на данный момент. Посмотреть на себя объективным взглядом опять-таки поможет точный инструмент для диагностики своих компетенций. Получив качественное экспертное заключение, клиент сможет понять, в каком направлении ему следует сосредоточиться для получения желаемой позиции и статуса, а также с помощью коуча наметить для себя зоны развития. Такое «расширение картинки» позитивно влияет и на мотивацию клиента на продвижение к цели.

Кейс из практики

К коучу обратился сотрудник организации с запросом о выборе дальнейшей карьеры. В тот момент он работал менеджером по продажам, до этого был опыт работы руководителем отдела продаж в другой компании. В ходе установочной встречи сотрудник поделился, что работа его не вдохновляет и он не знает, чем хотел бы заниматься дальше. В ходе первой встречи удалось выяснить, что в целом сотруднику нравится работать с людьми, заниматься их обучением, и, скорее всего, сотрудник хотел бы стать бизнес-тренером, но при этом все еще оставались сомнения.

Коуч предложил провести интервью для оценки профиля компетенций и составления прогноза успеха освоения новой профессии. На следующей встрече было проведено интервью по компетенциям. Профиль показал, что в целом сотрудник с высокой вероятностью может стать успешным бизнес-тренером (об этом свидетельствовал высокий уровень компетенций «эффективная коммуникация», «развитие сотрудников», «стремление к развитию»). Однако оценка также показала невысокий уровень компетенции «ориентация на результат».

На основе полученного профиля был намечен план работы в коучинговом контракте. Особое внимание было уделено проработке возможных рисков и препятствий в процессе освоения новой профессии. Сотрудник записался на курсы обучения бизнес-тренеров. Во время обучения коуч оказывал поддержку клиенту.

3. Определение прогресса развития компетенций в долгосрочной работе

В случае работы в долгосрочных контрактах необходимо проведение диагностических сессий для определения прогресса в развитии компетенций. В этом случае клиент понимает, что он не просто «ходит на сессии», но и получает конкретный результат. Для такой диагностики также подойдет интервью. Достоинство метода в данном случае состоит в том, что интервью помогает диагностировать изменения в поведении клиента, которые он может не осознавать. В ходе обратной связи по интервью клиент получает информацию в баллах и в качественных характеристиках, насколько изменилось его поведение в результате коуч-сессий. После этого можно скорректировать дальнейший план работы или завершить работу в контракте.

Кейс из практики

В одной из компаний, занимающейся розничными продажами решили изменить подход к организации работы и внедрить командный подход к работе. Для сопровождения этих изменений компания привлекла коуча для работы с руководителем команды. После проведения интервью выяснилось, что у руководителя есть проблемные зоны в уровне развития компетенций «ответственность», «работа в команде», «развитие сотрудников». В ходе интервью выяснилось, что руководитель часто перекладывал ответственность за невыполнение задач на членов команды, при этом не мог сплотить команду и замотивировать на выполнение общекомандной цели. Руководитель не проявлял доверия, не учитывал индивидуальные особенности в работе с членами команды. Если кто-то из подчиненных совершал ошибку, руководитель отчитывал сотрудника в присутствии всех членов команды.

После диагностики совместно с руководством было принято решение проработать в контракте умение ставить общекомандные цели, проводить собрания, отслеживать исполнение задач. Руководитель прошел 15 сессий с коучем в течение полугода. После этого состоялось повторное диагностическое интервью по компетенциям. На интервью руководитель рассказал, что ему удалось сплотить команду вокруг общей цели, и у них даже появилась новая традиция — отмечать маленькие командные победы и выражать благодарность коллегам за проделанную работу. Если кто-то из членов команды совершал ошибку, руководитель объяснял, как ее исправить или просил кого-то из членов команды помочь коллеге. За время работы с коучем команда выполнила общий план продаж.

После повторного интервью руководитель отметил, что ему нравятся произошедшие с ним изменения, он отметил более позитивную атмосферу в команде и желание развивать команду дальше. Был заключен коучинговый контракт для достижения новой цели.

Практика показывает, что метод интервью является инструментом, позволяющим существенно расширить пространство возможностей коуча и предоставлять более ценную услугу для клиента.